Dalam dunia kerja ada istilah loyalitas karyawan. Apa dan bagaimana yang dimaksud dengan loyalitas karyawan tersebut. Di bawah ini penjelasan tentang loyalitas karyawan.

Apa itu Loyalitas Karyawan?

Loyalitas karyawan merupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh seorang karyawan akan keinginannya untuk memberikan kesetiaan, siap berbakti terhadap pekerjaan, tim, atasan, dan perusahaan tempatnya bekerja. Seseorang yang memiliki loyalitas akan rela berkorban demi pihak lain.

Loyalitas dapat ditunjukkan dengan melakukan tindakan-tindakan tanpa pamrih yang dilakukan setiap harinya. Dedikasi seorang karyawan yang loyal, akan terlihat dari upayanya yang sungguh-sungguh dalam bekerja sebagai bentuk peran sertanya untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan.

Karyawan yang loyal dinilai sebagai aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Sebab, seorang karyawan yang memiliki loyalitas akan bekerja dengan baik dengan memaksimalkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sehingga, keberadaan karyawan yang loyal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini akan membuat perkembangan positif bagi perusahaan tersebut

Mengapa Loyalitas Karyawan Penting Bagi Perusahaan?

Loyalitas karyawan dinyatakan penting bagi perusahaan karena dapat memberikan manfaat dan dorongan positif bagi kemajuan perusahaan. Di antara manfaat loyalitas karyawan adalah seperti berikut:

1. Memberikan Dorongan pada Produktivitas

Karyawan yang loyal akan selalu berdedikasi untuk kebaikan dan kesuksesan perusahaan. Mereka akan terus berinovasi untuk mengatasi semua tantangan yang dihadapi. Akan selalu bekerja keras demi memperbaiki setiap kekurangan di lingkungannya.

Secara alami mereka akan menjadi pemimpin di antara karyawan lain. Karena energi positif yang ditebarkannya akan ditiru oleh staf yang lain. Sehingga mendorong produktivitas di lingkungan kerja atau di perusahaan lebih meningkat.

2. Dapat Meningkatkan Citra Perusahaan

Mungkin banyak orang tidak menyadari, bahwa citra perusahaan separuhnya terbangun dari karyawannya. Oleh karena itu, karyawan merupakan elemen yang sangat penting bagi sebuah perusahaan. Terutama karyawan memiliki loyalitas.

Karyawan membuat produk dan memperkenalkannya ke masyarakat dengan membawa nama perusahaan. Berkat mereka nama perusahan akan dikenal di tengah-tengah masyarakat umum. 

3. Berpengaruh pada Kecepatan Produksi

Dedikasi dari seorang karyawan yang loyal akan tetap diberikan dalam kondisi apapun yang dihadapi perusahaan. Saat perusahaan sedang menghadapi masalah, karyawan yang loyal akan memaksimalkan kemampuannya untuk mencari solusi yang terbaik. 

Karyawan yang loyal juga akan mendorong dan memberikan motivasi kepada karyawan lainnya agar lebih bersemangat dan lebih giat lagi demi kemajuan perusahaan. Dengan semangat yang ditularkannya ke setiap elemen perusahaan, maka kinerja akan meningkat dan membuat kegiatan produksi dapat lebih cepat.

4. Menjadi Bagian dari Rencana Perkembangan dan Pertumbuhan Perusahaan

Sikap loyalitas yang dimiliki oleh karyawan akan membentuk kesediaannya untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama di perusahaan tersebut. Sebab, biasanya karyawan yang loyal akan mempunyai tekad untuk ikut serta bersinergi dengan perusahaan untuk berkembang. 

Mereka tidak akan sungkan memberikan peran yang signifikan demi rencana-rencana kemajuan perusahaan.

5. Menarik Banyak Orang untuk Tertarik Bekerja di Perusahaan Tersebut

Karyawan yang memiliki dasar jiwa loyalitas, ketika mereka diperlakukan dengan baik oleh perusahaan, maka akan menyebarkan informasi tentang kebaikan yang diterimanya tersebut. Dengan demikian, orang-orang yang mendengar kisah baiknya itu akan tertarik untuk ikut bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Selain itu, hal tersebut akan mendorong karyawan lain agar bersikap loyal juga. Sebab dedikasi karyawan yang loyal akan menjadi pemicu bagi yang lainnya untuk berbuat hal yang sama.

Ciri-Ciri Loyalitas Karyawan

Pendapat dari Poerwopoespito (2000) bahwa karyawan yang memiliki loyalitas memiliki ciri-ciri berikut ini:

1. Memiliki sifat kejujuran.
2. Adanya rasa memiliki terhadap perusahaan (sense of belonging).
3. Dapat memahami kesulitan yang sedang dihadapi oleh perusahaan dan berupaya berperan serta memulihkan kesulitan tersebut.
4. Bersedia memberikan waktu lebih dari yang diminta perusahaan untuk bekerja ketika diperlukan.
5. Mampu menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, sehingga kondisi di tempat kerja kondusif dan nyaman.
6. Dapat menjaga rahasia perusahaan, sehingga rahasia perusahaan terhindar dari penyalahgunaan oleh pihak yang tidak bertanggung jawab.
7. Mampu menjaga, meningkatkan, serta meninggikan citra positif perusahaan.
8. Bersikap hemat dalam melakukan berbagai pengeluaran dana perusahaan, sehingga terhindar dari pengeluaran dana yang tidak semestinya.
9. Tidak bersikap apriori terhadap perubahan di perusahaan, karyawan bersama-sama dengan perusahaan dalam membuat perubahan ke arah yang lebih baik.

Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan

Aspek-aspek loyalitas karyawan di antaranya:

1. Memiliki Kemauan untuk Bekerja Sama

Untuk mencapai tujuan dari perusahaan atau organisasi, tidak akan bisa diperoleh oleh hanya satu individu. Melainkan memerlukan sinergi antara semua individu yang ada di perusahaan atau organisasi tersebut. Sehingga kemauan untuk bekerja sama dengan karyawan atau individu lain sangat penting dan dapat meningkatkan tingkat loyalitas bagi karyawan.

2. Taat pada Peraturan

Sikap disiplin yang dijalankan oleh karyawan akan sangat menguntungkan bagi semua pihak, baik bagi karyawan itu sendiri, bagi perusahaan, serta bagi karyawan lain. Sebab dengan ketaatan pada peraturan, suasana kerja akan teratur dan memberikan kenyamanan saat bekerja.

3. Hubungan Pribadi antara Karyawan

Hubungan yang baik dan harmonis di antara karyawan maupun dengan atasan sangat penting untuk memangun situasi kerja. Juga dapat memberikan sugesti positif bagi semua pihak.

4. Tanggung Jawab pada Perusahaan atau Organisasi

Karyawan harus sanggup melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaannya dan dikerjakan dengan sebaik-baiknya. Selain itu, bentuk tanggung jawab lainnya juga memahami dan menyadari setiap risiko dari tugas yang diembankan padanya.

5. Kesukaan atau rasa menyukai terhadap pekerjaan

Kecintaan akan pekerjaan dapat menimbulkan rasa senang saat melaksanakan tugas-tugas yang diterima. Sehingga meskipun terdapat kendala, akan dengan senang hati mendapatkan solusinya.

6. Rasa Memiliki terhadap Perusahaan

Rasa memiliki terhadap perusahaan akan memunculkan keinginan dan kesadaran untuk ikut dalam menjaga perusahaan dalam berbagai hal. Dengan demikian, sikap loyal atau loyalitas karyawan akan terbentuk.

Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Loyalitas

Untuk terciptanya tingkat loyalitas yang tinggi pada diri karyawan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya:

1. Faktor Tantangan

Tantangan untuk bertanggung jawab akan tugas yang diberikan perusahaan akan mendorong karyawan agar mengoptimalkan produktivitasnya saat bekerja. Setiap tugas dan tanggung jawab juga menunjukkan kejelasan akan jenjang karir karyawan. Maka dengan adanya tantangan tersebut, karyawan akan terpacu untuk menyelesaikannya.

2. Faktor Keamanan

Faktor keamanan dalam bekerja juga mempengaruhi tingkat loyalitas. Keamanan ini meliputi keamanan dari kecelakaan kerja, keamanan akan kompensasi yang diterima seperti masa jabatan, gaji yang memadai, serta jaminan yang diberikan perusahaan.

3. Faktor Kenyamanan

Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman meliputi hubungan sosial dan pertemanan dengan rekan kerja yang menyenangkan, fasilitas-fasilitas yang tersedia, sistem kerja yang manusiawi, serta adanya kepemimpinan yang memotivasi. Semua hal ini akan memberikan kenyamanan bagi karyawan yang dapat mempengaruhi meningkatnya loyalitas.

Penyebab Turunnya Loyalitas Karyawan

Selain adanya faktor yang mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan, ada pula hal-hal yang menyebabkan turunnya loyalitas tersebut, yaitu:

1. Faktor Kepribadian

Sifat cepat bosan yang mungkin dimiliki oleh seorang karyawan akan menyebabkan terjadinya ketidakselarasan antara budaya kerja di perusahaan dengan karyawan tersebut. Dengan adanya sifat mudah bosan ini, tingkat semangat kerja akan menurun, dan loyalitas karyawan itu akan ikut menurun.

2. Faktor Rasional

Faktor gaji, bonus, jenjang karir, serta fasilitas yang didapat dari perusahaan dapat menurunkan loyalitas karyawan jika dirasa tidak memadai. Sehingga dapat menimbulkan karyawan kerja tidak maksimal atau bahkan mengundurkan diri.

3. Faktor Emosional

Jika terdapat ketidaksepahaman antara karyawan dengan atasan/pimpinan, kondisi lingkungan kerja yang buruk, atau minimnya apresiasi akan prestasi yang diperoleh karyawan, maka akan timbul perasaan tidak senang atau rasa tidak dihargai. Hal ini cukup berpengaruh pada loyalitas dari karyawan yang bersangkutan.

Cara Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Beberapa cara meningkatkan loyalitas karyawan bisa dengan hal-hal seperti di bawah ini:

1. Memberikan hak-hak karyawan sebagaimana seharusnya.
2. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, bisa disesuaikan dengan minat atau kemampuannya.
3. Memberikan jenjang karir yang jelas untuk memotivasi karyawan.
4. Memberikan kesempatan untuk maju kepada semua karyawan dengan adil dan tidak subyektif.
5. Menyediakan fasilitas yang menyenangkan.
6. Memberikan kebutuhan rohani, seperti menyediakan ruangan untuk beribadah.
7. Melibatkan karyawan untuk berunding dalam banyak hal yang perlu diputuskan perusahaan.

The post Loyalitas Karyawan: Pengertian, Ciri, Aspek dan Faktornya appeared first on HaloEdukasi.com.

Divisi HR mempunyai beberapa posisi, mulai dari staff HRD, manajer HRD, HR Generalist sampai dengan HR Specialist. Jabatan dalam HR sangat beragam mulai dari yang khusus melakukan rekrutmen, training, hingga business partner, dll. Selain itu berikut tugas HRD, tanggung jawab serta fungsi HRD.

Tugas HRD

HRD merupakan divisi yang unik karenga tidak langsung berhubungan dengan keuntungan perusahaan. Tapi, divisi HR khusus bertanggung jawab terhadap anggota atau karyawan serta mempunyai tanggung jawab untuk memastikan suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan baik serta memdapatkan hasil sesuai yang diinginkan.

HRD berkaitan erat dengan potensi di dalam manusia. Sehingga, divisi ini akan mempunyai tugas yang berkaitan erat dengan proses mengelola potensi di dalam diri karyawan supaya bisa mencapai hasil yang maksimal untuk organisasi/ perusahaan ataupun ke diri anggota itu sendiri.

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Divisi HR mempunyai banyak tugas dan sangat penting sekali buat menyusun segala perencanaan sebelum memulai inisiatif. Terutama jika inisiatif divisi HR menggunakan banyak resource, supaya manajer HR dapat melakukan perencanaan yang optimal.

Salah satunya adalah perencanaan tenaga kerja, yang menjadi suatu proses untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Selain buat karyawan baru, tapi buat menyiapkan SDM yang kompeten serta menempati jabatan penting.

2. Membentuk Lingkungan Kerja

Dalam suatu organisasi tentu memiliki beragam latar belakang sehingga membuat organisasi menjadi lebih unik. Bisa mempersatukan puluhan, ratusan, hingga ribuan karyawan yang memiliki beragam sifat, usia, serta cara pikir yang berbeda sehingga menjadi tantangan besar.

Berikut 3 aspek penting supaya HRD dapat membuat lingkungan kerja lebih kondusif.

• Memastikan Tidak Adanya Pelanggaran

HRD seringkali menjadi sosok pelindung internal dalam suatu organisasi/perusahaan. Selain berusaha memenuhi kebutuhan karyawan, HRD juga perlu menjaga karyawan supaya tidak melanggar peraturan dalam organisasi/ perusahaan. Sehingga diperlukan pengawasan rutin, tapi tanpa menggunakan pendekatan yang kaku.

• Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan

Dalam peraturan perusahaan, harus ada nilai dan budaya dengan keyakinan buat membuat lingkungan kerja secara optimal buat perusahaan. Sangat penting buat HRD untuk memastikan setiap anggota/ karyawan dapat berkomitmen sesuai nilai dan budaya organisasi/ perusahaan.

• Membantu Komunikasi Antar Divisi

Dalam membuat lingkungan kerja yang kondusif, jangan melupakan betapa pentingnya komunikasi. Sehingga HRD berperan penting untuk membantu komunikasi karyawan serta manajemen. Komunikasi yang baik sangat diperlukan untuk menjalani profesi ini. 

3. Proses Rekruitmen

Tugas HR tidak hanya melakukan perekrutan saja, tapi ada banyak tugas lainnya. Merekrut seseorang tidaklah mudah, serta memerlukan keterampilan hebat seperti komunikasi hingga marketing. Keterampilan inilah yang akan sangat memengaruhi kualitas saat perekrutan.

Tugas terpenting HRD yaitu mencari karyawan yang berpotensi, dimulai dari mencari kandidat, melakukan interview, asesmen, sampai dengan onboarding.

Hal ini sangat mempengaruhi tugas HRD dalam memilih SDM yang bisa bekerja sama. Jika tidak berhasil memperoleh SDM berpotensi, tentu saja HRD akan menemui kesulitan mengembangkan talenta, rasio turnover sampai masa depan kepemimpinan.

4. Melakukan Training

Setelah merekrut SDM berpotensi, supaya karyawan bisa mengoptimalkan kemampuan terbaiknya supaya bisa bekerja secara maksimal. HRD perlu mendukung penuh segala program pendidikan serta pengembangan yang sering dikenal sebagai L&D buat karyawan.

Tidak hanya mengembangkan karyawan, organisasi/ perusahaan memerlukan orang yang bisa mengeluarkan hasil terbaik di lingkungan supaya perusahaan bisa terus bertahan.

Hal ini sangat bergantung pada kondisi, kebutuhan, program L&D sehingga sangat diperlukan secara mandiri atau memakai jasa dari luar. Jadi HRD tidak boleh menganggap remeh hal ini, karena akan meningkatkan kemampuan karyawan sehingga bisa memberikan keuntungan untuk perusahaan.

5. Merancang Program Kompensasi

Merancang program kompensasi menjadi tugas penting untuk mendukung perusahaan. HRD merupakan divisi yang mempunyai kewenangan buat merancang program ini. Mulai dari masalah upah, program asuransi hingga benefit.

Tidak cumq merancang, tapi divisi HR juga mengatur skema serta tata cara pendistribusiannya. Comben juga menjadi salah satu perhatian dari perusahaan untuk karyawannya. Supaya pekerjaan tidak bisa dilewatkan begitu saja.

Sehingga pelaku profesi HRD perlu paham betul undang-undang ataupun peraturan lain supaya mengatur kompensasi serta pengupahan. Karena masalag ini lumayan sensitif serta menyangkut kesejahteraan karyawannya.

6. Evaluasi Kerja

Evaluasi karyawan menjadi salah satu hal yang sangat dinantikan agar dapat memberikan kenaikan gaji. Evaluasi kerja dapat menjadi peristiwa yang penting bahkan ditakuti karena berkaitan langsung terhadap karir karyawan.

Untuk perusahaan, evaluasi menjadi momen perusahaan dapat menilai kinerja karyawan serta menkadi refleksi terkait program pelatihan serta pengembangan bagi karyawan. Jika tidak terjadi perkembangan, tentu saja manajemen perlu memikirkan cara untuk memperbaiki kualitas pelatihan serta pengembangan karyawan.

Apalagi saat kriteria penilaiannya tidak jelas, karyawan bisa kehilangan arah sehingga mempengaruhi motivasi karyawan. Evaluasi menjadi hal yang penting serta berperan dalam perkembangan perusahaan.

7. Personalia

Personalia atau administrasi personalia menjadi salah satu cara mendukung fungsi HR yang lain. Personalia sangat bertanggung jawab akan pembayaran database karyawan, payroll, manajemen pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti sampai dengan sistem kontrak kerja.

Personalia harus diterapkan semenjak karyawan resmi bekerja di perusahaan. Sehingga proses administrasi mulai dari registrasi database, kontrak kerja, hingga karyawan resign sangat berkaitan dengan personalia.

Tidak hanya administratif, tapi ada beberapa poin-poin yang perlu diperhatikan juga sebagai berikut

• Apakah sudah mempunyak orang yang tepat di tempat yang tepat?

• Apakah suatu departemen kekurangan staf atau terlalu banyak karyawannya? 
• Apakah karyawan perlu dipertahankan?
• Apakah gaji sesuai dengan pekerjaan karyawan? 
• Apakah jam kerja sudah sesuai?

Manajemen personalia adalah bagian penting dari bisnis perusahaan, karena dapat membantu mengurangi biaya tenaga kerja, memotivasi karyawan, dan meningkatkan keuntungan.

8. Perencanaan Karir

Perencanaan karier seperti proses resign karyawan yang tidak mempunyai prospek perkembangan diri ataupun peningkatan karier dalam perusahaan.

HRD beserta manajemen wajib merancang program perencanaan karir buat semua karyawan, supaya bisa bekerja di perusahaan dengan motivasi agar bisa mencapai target serta tidak mudah berpikir buat pindah ke perusahaan yang lain.

9. Membuat Program Bermanfaat

Selain tugas yang berhubungan dengan pengembangan serta kesejahteraan karyawan, merancang program bermanfaat sangatlah penting.

Hal ini agar karyawan bisa menjadi salah satu upaya buat membantu karyawan menjadi paham perusahaan tempat mereka bekerja. Perusahaan pastinya mempunyai nilai dan budaya agar semua karyawan mmepunyai visi misi yang sama, serta sense of belonging yang kuat.

Tanggung Jawab HRD

Berikut beberapa tanggung jawab HRD :

1. Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi

Sudah tentu suatu keteraturan bermula dari peraturan. Mengingat tujuan perusahaan, bagaimana cara mencapainya, serta apa saja falsafah yang dapat dibawa ke dalam hidup kerja perusahaan tersebut. Hal ini sangat penting dirumuskan pihak atasan, HRD serta karyawan supaya ada keseimbangan suara.

2. Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan

Struktru organisasi yang jelas sangat diperlukan di dalam suatu organisasi/ perusahaan. Selain itu, dengan struktur ini akan timbul gairah kerja untuk karyawannya terutama untuk jenjang karir karyawan. HRD juga harus mengontrol pelaksanaan birokrasi serta perundang-undangan dan memilah aturan yang sesuai untuk diterapkan di perusahaan atau tidak.

HRD sendiri juga memiliki struktur agar bisa mengelola SDM lebih baik. Berikit struktur HRD tergantung besarnya perusahaan.

Struktur Organisasi HRD Perusahaan Kecil

• HR Manager

Bertanggung jawab dalam beberapa hal seperti kompensasi, tunjangan, perekrutan, serta menangani masalah antara karyawan.

• HR Specialist

Bertanggung jawab pada proses penggajian, administrasi, pelatihan, orientasi karyawan, hingga wawancara.

• Koordinator Perekrutan

Bertanggung jawab dalam perekrutan, membuat laporan lamaran kerja hingga mengurusi data kandidat yang masuk.

Struktur Organisasi HRD Perusahaan Menengah

• Wakil Presiden HR (VP HR)

Bertanggung jawab memastikan kelancaran operasi divisi HRD yang mencakupan tugas mengawasi serta memberikan konsultasi terhadap manajemen.

• Direktur Perekrutan

Bertanggung jawab di setiap pengambilan keputusan mengenai alokasi, penganggaran, perencanaan strategi hingga rekrutmen bakat.

• Compensation and Benefits Manager

Bertanggung jawab dalam mengelola rencana tunjangan mulai dari asuransi kesehatan, gigi, jiwa, penglihatan, serta program lainnya.

• Human Resource Information Specialist (HRIS)

Bertanggung jawab dalam perekrutan karyawan dengan lebih teliti serta sering berhubungan dengan departemen teknologi informasi.

• Bagian Perekrutan

Bertanggung jawab membuka lowongan kerja sehingga bisa mendapatkan karyawan untuk dipekerjakan perusahaan menggunakan situs pencari kerja.

• Koordinator HR

Mengarsipkan serta mengelola laporan, proses pengajian, penjadwalan sesi interview, dan menangani interaksi antar kantor.

Struktur Organisasi HRD Perusahaan Besar

• Chief Human Resources Officer (CHRO)

Bertanggung jawab pada strategi sumber daya manusia serta meningkatkan pendapatan agar lebih luas buat jangka waktu yang panjang.

• Wakil Presiden HR (VP HR)

Bertanggung jawab mengelola SDM, dokumen keuangan serta memahami bagaimana suatu program bisa mendorong pendapatan menjadi lebih besar.

• Chief Diversity Officer

Bertanggung jawab pada keragaman serta inklusi karyawan atau kandidat yang terdiri dari berbagai negara.

• HR Business Partner (HRBP)

Bertanggung jawab menyediakan sumber daya serta fokus membangun hubungan, misi dan tujuan suatu organisasi.

• Bagian Umum HR

Bertanggung jawab menangani kompensasi, tunjangan, perekrutan dan hubungan antar karyawan, serta memperkiraan penganggaran lokasi, perekrutan, dll.

3. Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal

HRD juga bertanggung jawab untuk menyususn deskripsi pekerjaan serta spesifikasi kerja yang perlu dilakukan. Hal ini bisa dirumuskan melalui analisa kerja yang telah dilakukan pihak HRD ke beragam divisi di suatu organisasi/ perusahaan. Ada beragam teknik bisa dilakukan mulai dari observasi dan interview secara langsung. Dengan kejelasan deskripsi serta spesifikasi kerja, karyawan diharapkan bisa mengoptimalkan kinerja karyawan.

Fungsi HRD

Berikut beberapa fungsi divisi human resources pada umumnya untuk suatu organisasi/ perusahaan:

• Menyadari akan kebutuhan rekrutmen masa sekarang dan yang akan datang;
• Memastikan ketaatan karyawan terhadap hukum ketenagakerjaan;
• Mencari serta mempertahankan karyawan yang berpotensi;
• Mengelola segalam macam kompensasi serta benefit karyawan;
• Menjaga efektivitas hubungan semua karyawan;
• Mengelola pelatihan, learning, onboarding, development buat mengoptimalkan performa kerja;
• Menerapkan tindakan untuk mendukung segala kesehatan serta keselamatan semua karyawan;
• Mengelola segala administrasi mulai dari data karyawan, perpajakan sampai dengan payroll;
• Menyelenggarakan segala evaluasi performa.

HRD juga perlu sadar betapa pentingnya menjaga kondisi psikis karyawan, dikarenakan manusia bukan mesin yang sekedar melakukan pekerjaan sesuai diperintahkan dan dibayar sesuai dengan pekerjaannya.

The post 9 Tugas HRD dan Tanggung Jawabnya appeared first on HaloEdukasi.com.

Training karyawan diberikan baik kepada karyawan baru, maupun yang sudah lama bekerja di perusahaan. Sehingga nantinya diharapkan mereka menjadi SDM yang unggul dan dapat membawa kemajuan bagi perusahaan.

Adapun jenis training untuk karyawan ada beberapa jenis, yaitu:

1. Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan.

Training ini merupakan salah satu jenis training yang biasanya diadakan dengan tujuan agar peserta mampu dalam menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya sendiri.

Keahlian yang lebih banyak diajarkan dalam training biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh training ini adalah training manajemen atau training leadership.

2. Retraining (Pelatihan Ulang)

Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Bagaimana menghadapi tuntutan kerja yang semakin berkembang pesat dari sisi  teknologi, ilmu pengetahuan, dan kemajuan dunia.

Salah satu contoh dari retraining ini adalah training dalam hal penggunaan komputer sampai dengan internet untuk para karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik dalam membuat dokumen-dokumen perusahaan.

3. Cross Functional Training

Cross functional training adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.

Pelaksanaan training ini dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang saat ini ditugaskan kepadanya.

Cross training sangat bermanfaat bagi para karyawan sehingga mereka akan mampu dalam memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkecimpung pada tugas kerjanya saja.

Salah satu contoh cross functional training adalah meminta para staff bagian keuangan untuk membantu tugas para staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

4. Team Training (Pelatihan Tim)

Dalam internal perusahaan karyawan tidak hanya lebih dituntut untuk bekerja secara mandiri namun juga harus bisa bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan.

Training ini lebih ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa tetap terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim lainnya sehingga pekerjaan dan tujuan perusahaan mampu diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Contohnya training dalam menyelesaikan sebuah proyek.

5. Language Training

Pelatihan bahasa menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal sudah menjalin relasi dengan perusahaan asing.

Dengan adanya pelatihan bahasa maka akan mempermudah karyawan untuk berkomunikasi, berkerjasama, berkompetisi, bahkan mencari inovasi untuk lebih mengembangkan kemajuan perusahaan.

Contoh language training adalah penguasaan bahasa Inggris sesuai dengan bidang kerjanya (teknik, sosial, lingkungan budaya, dan sebagainya).

6. Technology Training

Sebuah perusahaan pasti menggunakan teknologi dalam aktifitas sehari-harinya untuk mempermudah kinerja para karyawan. Disinilah training ini diperlukan agar pekerjaan lebih efektif dan efisien, serta meningkatkan produktifitas dan keahlian karyawan.Misalnya training dalam bidang digital marketing, developer,dan juga administrasi.

7. Creativity Training

Pelatihan kreativitas yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional, penuh perhitungan, dan sekaligus memprediksi sisi positif dan negatifnya bagi jalannya perusahaan. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

The post 7 Jenis Training untuk Karyawan Beserta Penjelasannya appeared first on HaloEdukasi.com.

Arti dari dua kata ini sudah jamak diketahui oleh masyarakat. Buruh menjadi konteks kasar dalam dunia ketenaga kerjaan. Sedangkan pegawai adalah konteks halusnya.

Perbedaan persepsi mengenai kata buruh dan karyawan menjadi pertanyaan yang sering kali muncul, khususnya menjelang 1 Mei yang umum dirayakan sebagai Hari Buruh. Jika menilik dari KBBI, arti yang ditawarkan dari kedua kata ini sekilas terlihat sama.

Dalam menyoal kata karyawan, kata lain berupa pegawai atau pekerja memang umum dikaitkan karena dianggap punya kedudukan setara. Masih mengacu pada KBBI, berikut adalah arti kata pegawai.

• orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan, dan sebagainya),
• yang bekerja pada kerajaan,
• alat perkakas,
• sekelompok orang yang bekerja sama membantu seorang direktur, ketua, dan sebagainya mengelola sesuatu.

Hal ini mengacu pada penggunaan istilah pekerja yang disetarakan dengan buruh (ditulis sebagai Pekerja/Buruh) pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kata buruh sendiri sebenarnya telah dipengaruhi oleh banyak dimensi, termasuk nilai-nilai politis. Mulanya, pada zaman pemerintahan Soekarno, istilah buruh digunakan pada berbagai sektor untuk merujuk pada orang-orang yang bekerja.

Jadi, jika dilihat dari sejarah kata yang mengalami cipratan efek politis ini, orang yang disebut karyawan pun berarti buruh.

The post Perbedaan Buruh dan Karyawan yang harus diketahui appeared first on HaloEdukasi.com.

1. Perbaiki Mindset

Banyak orang yang ingin membeli apa yang orang lain beli dengan uang yang tidak banyak hanya untuk membuat orang lain yang dibenci iri kepada kita, tanpa memperhatikan segi kebutuhan. Mulai sekarang, fokuslah membangun aset anda. Berpikirlah apakah benda yang anda beli dapat menambah aset atau tidak.

2. Berhemat

Berhematlah dimana kita bisa menikmati uang dengan jumlah besar. Misalkan dengan menghemat uang, anda dapat mengalihkan uang tersebut untuk menambah aset anda.

3. Sisihkan Uang Investasi

Ketika anda sudah menerima gaji, berapapun income yang diperoleh, sishkan terlebih dahulu untuk investasi. Dengan cara ini, anda dapat mengontrol uang anda dan tidak habis sebelum anda investasikan.

4. Tahu Cara Menjaga Aset

Jangan biarkan aset anda hilang dikarenakan lalai. Anda harus memiliki penyimpanan dokumen yang rapi agar mudah dalam mengakses aset anda.

5. Jadikan Tempat Tinggal Menjadi Sebuah Aset

Misalkan sewakan lahan kosong depan rumah sebagai penyewaan parkir dan lainnya. Atau menjual masakan di depan rumah untuk mendapatkan uang.

6. Membeli Asuransi

Jika anda tidak punya asuransi, ketika sakit anda harus mencairkan aset anda yang lain untuk pengobatan anda. Ketika anda memiliki asuransi, aset anda yang lain tetap terjaga sehingga tetap menghasilkan.

7. Belajar Bisnis

Meskipun anda karyawan, belajarlah bisnis dari yang kecil di berbagai bidang. Misal menjual barang apapun sebagai bisnis kecil awal anda.

The post 7 Cara Agar Menjadi Karyawan dengan Banyak Uang appeared first on HaloEdukasi.com.

Oleh sebab itu dibutuhkan proses perekrutan, penyaringan, pemilihan, dan penempatan karyawan yang pastinya akan membantu jalannya perusahaan.

Perekrutan

Perekrutan adalah proses menemukan para pelamar kerja yang bertujuan untuk menduduki posisi yang ditawarkan oleh industri atau organisasi. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses perekrutan adalah :

1. Menentukan Kebutuhan Personalia

Menentukan jumlah karyawan ditentukan sesuai dengan yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini didasarkan pada analisa pekerjaan, jumlah karyawan saat ini, dan berbagai prediksi yang kemungkinan akan terjadi.

2. Sumber-Sumber Pelamar Kerja. Terbagi atas perekrutan internal dan eksternal.

• Perekrutan Internal

Keuntungan dari jenis perekrutan ini ialah murahnya biaya yang dibutuhkan, tidak perlu penyesuaian antara organisasi dan pelamar, serta pelamar akan termotivasi untuk mengembangkan potensi demi jenjang karir kedepannya.

Adapun kerugian dalam perekrutan ini yakni adanya kebimbangan antara pegawai yang dipromosikan versus memasukkan pegawai dari luar yang mempunyai ide-ide baru.

Maka kebijaksanaan melalui diskusi perusahaan untuk mengambil keputusan sangat dibutuhkan dalam hal ini.

• Perekrutan Eksternal

Dapat berasal dari iklan surat kabar, sekolah, universitas, asosiasi profesional, agen karyawan perusahaan pemerintah maupun swasta.

Kerugian dari perekrutan ini adalah besarnya jumlah pengeluaran. Sedangkan keuntungannya adalah dapat menjangkau karyawan berkualitas yang memiliki ide ataupun inovasi baru.

Penyaringan Pelamar Kerja

Penyaringan ini merupakan proses pemisahan dan pemilihan pelamar yang paling tinggi kemungkinannya untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.

Ketika proses ini mengurangi sebagian besar pelamar sehingga hanya tertinggal satu pelamar, maka penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Namun hal ini tidak selalu terjadi.

Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, di mana kegiatan penyaringan yang biasanya dilaksanakan sebelum seleksi.

Sumber Informasi tentang pelamar kerja dapat diperoleh dari 4 metode berikut.

• Formulir lamaran kerja

Hampir di semua perusahaan dan organisasi, formulir merupakan sumber informasi utama. EEOC (Equal Employment Opportunity Comission) memberikan batasan pada jenis pertanyaan yang boleh dicantumkan dalam formulir. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya bias bagi semua kelompok pelamar kerja.

• Riwayat Hidup

Untuk membuktikan kebenaran informasi seputar hal-hal pribadi digunakan pengisian formulir informasi riwayat hidup/biodata. Asumsinya adalah bahwa pola riwayat hidup pelamar dapat bermanfaat dalam meramalkan perilakunya di masa depan, khususnya dalam dunia kerja.

• Wawancara

Sumber informasi tentang pelamar kerja yang paling tua dan yang paling banyak digunakan adalah wawancara. Wawancara berlangsung pada awal proses penyaringan.

Pewawancara dapat berasal dari bagian personalia, manajer, supervisor, eksekutif perusahaan atau pewawancara yang profesional, tergantung dari jenis pekerjaan yang harus diisi.

• Tes
  • Tes Kemampuan, Bertujuan untuk menilai potensi seseorang dalam mempelajari sesuatu atau melakukan beberapa aktivitas.
    Tes ini sendiri terbagi atas Tes Kecerdasan atau Tes Kemampuan Mental, Tes Kemampuan Motorik (Pergerakan Fisik) dan Tes Kemampuan Persepsi.
  • Tes Kepribadian, Bertujuan untuk membantu perusahaan atau organisasi memilih calon yang mempunyai ciri kepribadian yang dianggap penting untuk pekerjaan tertentu.
    Tes kepribadian ini terbagi atas Tes Kepribadian Terstruktur (Inventaris Kepribadian) dan Tes Kepribadian Tidak Terstruktur.
  • Tes Sampel Kerja, Mengukur langsung beberapa perilaku penting yang diperlukan dalam suatu jabatan.
    Misalnya pada seorang juru masak yang memperlihatkan kemampuannya dengan baik kepada pewawancara.
  • Rangkaian Tes (Test Batteries), Mengacu pada suatu keombinasi tes yang diberikan secara berturut-turut. Tes ini biasanya memerlukan waktu setengah atau bahkan satu hari.

Seleksi karyawan

Seleksi kayawan adalah proses lanjutan dilakukan setelah me-review sumber utama informasi tentang si pelamar seperti dari surat lamaran, wawancara dan tesnya. Tingkat keberhasilan seleksi tergantung pada tiga kondisi berikut :

• Apakah berbagai sumber menghasilkan informasi yang berbeda-beda ?
• Apakah informasi itu relevan dengan aspek prestasi pekerjaan tertentu ?
• Apakah biaya untuk memperoleh informasi tentang si pelamar sebanding dengan manfaatnya ?

Penempatan Karyawan Baru

Dalam mengambil keputusan penempatan, terdapat empat strategi dasar alternatif yang dapat diikuti.

• Tempatkan individu yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas tertinggi.

Strategi ini menghilangkan pemecatan dalam organisasi, tetapi hal itu mengarah ke pemakaian keterampilan dan kemampuan karyawan yang kurang atau yang berlebihan secara konsisten.

• Tempatkan individu dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas keberhasilan yang paling tinggi.

Hal ini memaksimalkan kesempatan bagi keberhasilan seseorang, tetapi mungkin dapat membatasi kesempatan pengembangan karyawan.

• Tempatkan individu dalam pekerjaan yang diharapkan dapat mengembangkan kemampuannya.

Strategis ini berlawanan dengan stategis sebelumnya. Strategi ini dapat meraih keuntungan dari tantangan yang ada, tetapi juga dapat menimbulkan kegagalan jika kemampuan seseorang dinilai secara berlebihan.

• Tempatkan individu dalam pekerjaan yang disukai diantara pilihan yang dinilai paling cocok.

Pada umumnya, strategi ini paling disukai oleh karyawan baru. Namun, hal itu dapat mengarah ke kekurangan karyawan secara menahun yakni dalam penempatan pekerjaan yang penting namun kurang menarik bagi karyawan.

The post Proses Rekrutmen, Penyaringan, Pemilihan, dan Penempatan Karyawan appeared first on HaloEdukasi.com.