Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau performance appraisal merupakan suatu kegiatan yang dikerjakan oleh seseorang maupun kelompok dalam sebuah perusahaan dengan tujuan untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

Kegiatan evaluasi ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan sebagai bahan pertimbangan. Penilaian kinerja ini biasa juga disebut dengan evaluasi karyawan, tinjauan karyawan dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja merupakan sebuah metode evaluasi dan usaha menghargai kinerja yang biasanya digunakan. Umumnya, penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari seseorang maupun sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang ada. Penilaian kinerja itu dilakukan agar karyawan mengetahui harapan pengawas terhadap dirinya guna membangun sumber daya perusahaan yang lebih baik.

Ada beberapa tokoh yang mendefinisikan penilaian kinerja seperti Dessler (2015), dia mendefinisikan penilaian kinerja adalah kegiatan evaluasi kinerja karyawan di masa sekarang maupun di masa lalu dengan menggunakan standar kinerja.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, penilaian kinerja adalah suatu aktivitas yang dikerjakan manajemen atau tim penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan antara kinerja dengan uraian pekerjaan dalam periode tertentu.

Ciri-Ciri Penilaian Kinerja

Terdapat 3 macam ciri atau kriteria yang biasa digunakan saat dilakukannya penilaian kinerja karyawan yakni sebagai berikut.

1. Hasil Kerja Individu

Salah satu aspek yang akan dilakukan penilaian adalah hasil kerja individu. Hasil kerja yang dilakukan karyawan pada periode tertentu akan menjadi bahan penilaian tim penilai. Apakah karyawan tersebut sudah mengerjakan dengan baik atau tidak, apakah sudah tepat waktu atau tidak dan pertanyaan lainnya.

2. Perilaku

Selain hasil pekerjaan, biasanya aspek yang menjadi bahan penilaian adalah perilaku karyawan. Perilaku menjadi salah satu faktor yang dapat menyebabkan tinggi rendahnya tingkat produktivitas karyawan. Makanya, perilaku yang dinilai akan berhubungan dengan hal-hal yang menyangkut produktivitas karyawan dalam perusahaan.

3. Traits

Traits ini merupakan kriteria penilaian yang paling lemah. Sebab, traits ini sifatnya jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang baik atau yang dapat diharapkan merupakan kriteria yang tidak ada kaitannya dengan performa seseorang dalam bekerja. Makanya, traits ini dikatakan sebagai kriteria yang paling lemah.

Fungsi dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki fungsi sebagai bahan pertimbangan berbagai keputusan yang terjadi di dalam perusahaan. Seperti pertimbangan naik jabatan, naik gaji, dan lainnya. Namun selain itu, penilaian kinerja berfungsi untuk melihat perkembangan atau progress dalam perusahaan.

Berikut beberapa tujuan penilaian kerja:

1. Memperbaiki Prestasi Kerja

Dengan adanya penilaian kinerja, bagian departemen personalia menjadi tahu mana saja hal yang perlu diperbaiki selama ini. Sehingga, mereka akan meminta karyawan untuk memperbaiki bagian yang kurang agar prestasi yang mereka miliki menjadi meningkat.

2. Terjadinya Penyesuaian Kompensasi

Adanya penilaian kinerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besaran kenaikan upah, memberikan bonus maupun kompensasi lainnya. Tentunya, hal ini dilihat dari seberapa bagus performa karyawan dalam perusahaan. Jika performanya bagus, maka dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mendapatkan kenaikan gaji.

3. Membantu Menentukan Penempatan

Di dalam perusahaan kegiatan promosi, transfer dan demosi merupakan hal yang biasa terjadi. Kegiatan ini biasanya didasarkan atas kinerja atau performa karyawan. Kenaikan posisi merupakan bentuk penghargaan atas kinerja karyawan selama ini. Jadi, penilaian kinerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk naik jabatan atau posisi.

3. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Jika saat dilakukan penilaian kinerja ditemukan sejumlah karyawan yang memiliki performa jelek, maka perusahaan sudah seharusnya memberikan pelatihan sebagai wadah untuk memperbaikinya. Sehingga, kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan dapat membawa dampak baik bagi kemajuan perusahaan.

4. Kemungkinan adanya penyimpangan proses staffing

Kinerja yang baik atau jelek dapat menggambarkan sebuah kekuatan atau kelemahan prosedur staffing yang ada dalam departemen personalia. Sehingga, setelah dilakukan penilaian seharusnya departemen personalia melakukan pembenahan.

5. Mengetahui Adanya ketidakakuratan informasi

Kinerja yang jelek dapat memungkinkan terjadinya kesalahan dalam informasi analisis jabatan serta rencana sumber daya manusia pada sistem informasi yang ada di manajemen personalia. Dengan kata lain, diadakannya penilaian kinerja berpeluang membuka bobroknya atau kesalahan yang ada pada departemen personalia.

Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan sebuah kegiatan yang memerlukan proses dan dilakukan secara terus menerus. Maka dari itu, penilaian ini memerlukan beberapa proses dalam penerapannya yakni sebagai berikut.

1. Menganalisis Pekerjaan

Pada tahap ini, dapat dilakukan dengan cara menganalisis jabatan atau posisi seseorang dalam perusahaan. Dengan melihat posisi perusahaan, kita akan lebih mudah mengetahui jenis pekerjaan serta tanggung jawab yang dipikulnya selama ini. Analisis ini sangat penting untuk diterapkan karena menjadi dasar penetapan standar evaluasi.

2. Standar Kinerja

Pada tahapan ini adalah tahap menetapkan standar kinerja. Penetapan standar dilakukan untuk membandingkan hasil kerja standar dengan standar yang sebelumnya telah ditetapkan. Dengan melakukan perbandingan, maka kita dapat mengetahui apakah karyawan ini sudah memenuhi standar penilaian atau tidak.

3. Menetapkan Sistem Penilaian Kinerja

Selanjutnya, pada tahapan ini adalah memilih sistem penilaian yang akan dilakukan. Terdapat empat jenis metode yang dapat dipakai yakni behavior apprasial system, personal appraisal, result oriented, dan contigency appraisal.

Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson, ada dua jenis metode penilaian jika didasarkan pasa orientasi waktu yang digunakan. Adapun pembagian tersebut adalah sebagai berikut.

1. Metode Penilaian Kinerja berorientasi Masa Lalu

Metode ini dilakukan dengan berdasarkan pada masa lalu. Dengan dilakukan evaluasi prestasi pada masa lalu, maka karyawan akan mendapatkan umpan balik dari apa yang diupayakan mereka. Umpan balik ini yang kemudian dapat memicu timbulnya prestasi mereka.

2. Metode Penilaian Kinerja berorientasi Masa Depan

Metode kinerja ini berorientasi pada masa depan dengan fokus pada kinerja di masa yang akan mendatang. Metode ini diterapkan dengan mengevaluasi potensi yang dimiliki karyawan dengan menetapkan sasaran kinerja di masa yang akan datang.

Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Terdapat empat jenis penilaian kinerja yakni sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja berdasarkan Tingkah Laku

Penilaian kinerja berdasarkan tingkah laku atau appraisal system merupakan penilaian kinerja berdasarkan pada penilaian tingkah laku. Penilaian ini dengan melihat tingkah laku karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya.

2. Penilaian Kinerja berdasarkan pada sikap

Penilaian kinerja berdasarkan sikap atau personal appraisal merupakan penilaian kinerja yang melihat dari sikap yang melekat pada diri karyawan. Seperti sikap rajin, kerja keras dan tidak mudah putus asa.

3. Penilaian berdasarkan pada hasil kerja

Jenis penilaian kinerja selanjutnya adalah penilaian hasil kerja. Penilaian ini berdasarkan pada hasil kerja yang telah dilakukan karyawan pada periode tertentu.

4. Penilaian kombinasi

Penilaian kombinasi merupakan penilaian yang berdasarkan unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil kerja karyawan. Penilaian ini merupakan penilaian kompleks karena melihat dari berbagai aspek.

Masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Sani dan Masyhuri dan Mangkuprawira, terdapat beberapa permasalahan yang sering terjadi saat dilakukan penilaian kinerja. Permasalahan pada penilaian ini yang menyebabkan penilaian menjadi tidak objektif. Adapun permasalahan yang kerap terjadi adalah sebagai berikut.

1. Bias Penilai

Bias penilaian biasanya terjadi karena beberapa kesamaan karakteristik seperti usia, jenis kelamin, senioritas, suku dan lainnya. Maka dari itu, manajemen perlu menghilangkan bias penilaian saat melakukan penilaian kinerja.

2. Hello Effect

Hello effect merupakan opini pribadi terhadap seseorang yang dinilai. Biasanya opini ini dapat terjadi pada penilaian performance yang sementara. Hal ini biasanya terjadi saat melakukan penilaian pada teman atau musuh sendiri.

3. Central Tendency

Masalah ketiga adalah penilaian yang dilakukan tidak secara komprehensif. Biasanya penilai hanya melihat secara rata-rata tingkat produktifitas karyawan. Padahal tidak semua karyawan memiliki tingkat produktivitas yang sama.

4. Leniency

Leniency merupakan penilaian yang diberikan terlalu lunak sehingga penilai memberikan nilai yang tinggi. Bias kemurahan hati ini seperti ini tidak diperbolehkan dalam penilaian sebab dapat menyebabkan hasil yang subjektif.

5. Strictness

Strictness merupakan kebalikan leniency. Penilaian kinerja ini dilakukan secara ketat sehingga kadang-kadang penilai akan memberikan nilai yang sangat rendah. Bias seperti ini pun tidak diperbolehkan.

Contoh Penilaian Kinerja

Beberapa contoh penilaian kinerja yang biasa dilakukan oleh perusahaan yakni sebagai berikut.

1. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan
2. Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan tim
3. Pengetahuan teknis seputar pekerjaan
4. Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Kualitas Pekerjaan

Itulah informasi seputar penilaian kinerja yang biasa dilakukan di setiap perusahaan. Perlu diingat, setiap perusahaan pasti memiliki standar penilaian tersendiri. Jadi, tidak bisa menyamakan penilaian kinerja antara satu perusahaan dengan perusahaan lain.

The post Penilaian Kinerja: Tujuan, Metode dan Jenisnya appeared first on HaloEdukasi.com.

Sering mendengar kata evaluasi tapi masih bingung mengenai makna dan artinya? Kata evaluasi sering digunakan dalam dunia kerja, organisasi, acara-acara yang memerlukan koordinasi satu sama lain dalam pelaksanaannya. Evaluasi bukan hanya dilakukan setelah bekerja melainkan juga setelah belajar untuk mengukur tingkat pemahaman. Evaluasi atau evaluation dalam bahasa inggris memiliki arti penaksiran atau penafsiran.

Menurut KBBI pengertian evaluasi adalah penilaian, sedangkan mengevaluasi memiliki arti menilai atau memberikan penilaian.

Menurut Wringstone, dkk (1956) “evaluasi merupakan penaksiran mengenai pertumbuhan serta kemajuan menuju arah tujuan atau nilai yang telah diterapkan”.

Menurut Norman E. Gronlund (1976) ialah proses yang dilakukan untuk menentukan atau membuat keputusan mengenai sejauh mana tujuan pengajaran sudah dicapai oleh siswa.

Evaluasi merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk menilai atau mengukur proses berlangsungnya suatu acara atau suatu hal apakah telah sesuai harapan atau masih banyak kekurangan.

Evaluasi dapat diartikan sebagai kegiatan untuk mengumpulkan penilaian berupa informasi mengenai kinerja suatu metode, peralatan, dan manusia dengan harapan mampu menemukan jalan terbaik dalam menentukan keputusan.

Evaluasi juga memiliki makna mengukur atau memperbaiki kegiatan yang telah dilaksanakan dengan membandingkan hasil kegiatan telah direncanakan serta melakukan analisis.

Dari beberapa pengertian di atas mampu disimpulkan bahwa evaluasi merupakan suatu kegiatan untuk menilai jalannya suatu kegiatan, pekerjaan, dan pembelajaran yang telah dilaksanakan. Dengan melakukan evaluasi dharapkan mampu menemukan alternatif terbaik untuk memperbaikinya serta mencapai tujuan yang telah direncanakan.

Tujuan Evaluasi

Berbicara mengenai pengertian evaluasi pasti tidak lepas dalam bahasan tujuan evaluasi. Evaluasi yang dilaksanakan memiliki tujuan mengenai suatu yang ingin dicapai dalam suatu kegiatan.

Kegiatan yang telah terlaksana pasti memiliki kekurangan di dalamnya, maka dari itu evaluasi ada untuk menemukan kekurangan dan kesulitan dalam kegiatan yang telah terlaksana. Secara umum evaluasi memiliki tujuan sebagai suatu perbaikan terhadap kinerja agar dapat terlaksana sesuai dengan keinginan. Berikut merupakan tujuan evaluasi lainnya:

• Mengetahui mengenai tingkat pemahaman dan penguasaan seseorang terhadap kompetensi yang telah ditetapkan

• Mengetahui mengenai kesulitan dan hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan sehingga mampu menentukan cara dalam memecahkan masalah serta kesulitan
• Mampu dijadikan sebagai umpan balik mengenai informasi bagi pelaksana dalam memperbaiki kekurangan dalam pelaksanaan kegiatan saat ini dan dijadikan pembelajaran untuk kegiatan mendatang
• Sebagai pengukur tingkat efisiensi dan efektivitas suatu metode yang dilakukan dalam pelaksanaan kegiatan 
• Sebagai wadah kritik dan saran mengenai pelaksanaan kegiatan baik dari sumber daya manusia maupun teknik yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan

Fungsi Evaluasi

Memberikan gambaran mengenai kelebihan dan kekurangan suatu hal. Misalnya dalam sebuah acara, evaluasi penting untuk keberlangsungan proses kegiatan. Kita dapat mengetahui hal apa saja yang perlu diperbaiki untuk hasil yang lebih baik, kita juga dapat mengetahui bagian-bagian yang sudah sempurna. 

Fungsi evaluasi secara general:

• Mengetahui perkembangan progres
• Data evaluasi dapat dijadikan ukuran kapabilitas
• Melakukan perbaikan
• Sebagai bukti kekuatan dan kelemahan yang dimiliki
• Mengetahui cara paling efektif untuk diterapkan

Namun, ada pula fungsi evaluasi yang paling utama yakni untuk mengetahui cara dan hasil dari seluruh rangkaian kerja. Apakah berjalan sesuai dengan rencana atau tidak, maka kita dapat menimbang dalam evaluasi. Pertimbangan evaluasi berdasarkan pada catatan serangkaian kegiatan serta memvalidasi kembali keefektifan sebuah penerapan metode.

Fungsi evaluasi disini bukan hanya mencatat hal yang perlu diperbaiki saja, melainkan setiap langkah detail dalam proses kegiatan juga perlu menjadi catatan evaluasi. Detail catatan tersebut juga akan berguna untuk kegiatan ke depan, terlebih lagi jika ada kegiatan yang sama secara berulang.

Pendapat Suharsimi Arikunto mengenai fungsi evaluasi yakni sebagai berikut:

• Fungsi Diagnostik, berguna agar kita dapat memahami penyebab dan kekurangan.
• Fungsi Penempatan, berguna agar kita dapat menentukan subjek pada posisi yang tepat.
• Fungsi Pengukur Keberhasilan, berguna agar kita mengetahui seberapa besar kapabilitas yang dimiliki.

Tahapan Evaluasi

Sebelum memulai evaluasi terdapat hal yang harus diperhatikan yakni tahapan evaluasi. Mengapa penting? sebab untuk hasil yang lebih maksimal dan sempurna, maka kita  perlu sistematika atau rangkaian proses. Tahapan evaluasi sebagai berikut:

1. Tahap Awal, menilik kembali perencanaan atau daftar yang telah tersusun kemudian disesuaikan dengan kegiatan yang telah berjalan.
2. Tahap Keberlangsungan, penyesuaian antara proses kegiatan dengan tujuan kegiatan.
3. Tahap Akhir, setelah serangkaian kegiatan selesai maka perlu proses penilaian akhir sesuai dengan catatan unsur-unsur yang akan diperbaiki.

Setelah kita mengetahui tahapan evaluasi, perlu diketahui bahwa tahapan evaluasi dapat menjadi standar ukuran keterampilan yang kita miliki. Hal tersebut disebabkan karena jika standar tiap tahapan berkualitas maka proses evaluasi secara menyeluruh akan memberikan hasil yang maksimal.

Adapun Teknik dan Alat yang dibutuhkan tiap tahapan, yakni sebagai berikut:

• Tahap Awal, dokumen perencanaan kegiatan atau dapat berupa timeline kegiatan.
• Tahap Keberlangsungan, catatan selama proses kegiatan mengenai kelebihan dan kekurangan, serta siapkan catatan tujuan kegiatan, kemudian bandingkan.
• Tahap Akhir, siapkan angket untuk mengetahui hasil evaluasi kegiatan, angket tersebut dapat dibagikan kepada seluruh peserta yang terlibat selama proses kegiatan.

Teknik dan alat yang diperlukan dalam evaluasi kegiatan tersebut bersifat tidak wajib untuk dilakukan, hal tersebut merupakan saran penulis berdasarkan pengalaman di berbagai kegiatan. Namun dengan serangkaian tahapan tersebut kegiatan evaluasi berjalan lebih baik dan terstruktur.

The post Pengertian Evaluasi: Tujuan, Fungsi dan Tahapannya appeared first on HaloEdukasi.com.