Bahkan tak jarang sebagian besar orang menggantungkan hidupnya dari hasil upah yang mereka dapatkan dari bekerja ini. Secara umum, upah merupakan sebuah imbalan atau bentuk balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan atau pengusaha untuk mengapresiasi hasil kerja yang telah para pekerja berikan pada mereka.

Tidak bisa dipungkiri bahwa para pekerja yang membantu mereka untuk bisa mengejar target yang dituju, baik target produksi ataupun target proyek yang memang sudah direncanakan. Oleh karenanya seharusnya tidak ada hal yang bisa menghalangi suatu perusahaan atau proyek untuk tidak memberikan upah atau penghasilan yang setimpal pada semua pekerjanya.

Untuk itu kita perlu tahu beberapa hal yang berkaitan dengan teori upah tenaga kerja ini. Lalu, ada apa saja sih sebenarnya teori yang membahas mengenai upah tenaga kerja ini? Berikut merupakan pemaparan mengenai teori upah tenaga kerja yang perlu diketahui.

Teori Upah Alami

Teori upah alami ini juga seringkali disebut dengan teori upah normal. Dimana teori upah tenaga kerja yang satu ini dipaparkan oleh David Ricardo. Menurutnya, dalam teori ini upah dibagi menjadi dua jenis yakni upah alami dan upah pasar.

Upah alami merupakan upah yang besar dan kecilnya sangat dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja yang ada di pasar.

Atau bisa dibilang besar kecilnya jumlah upah yang akan diberikan sangat berpatokan sekali pada perbandingan penawaran dan permintaan tenaga kerja yang ada. Sedangkan upah pasar merupakan sesungguh sungguhnya upah yang akan diterima oleh tenaga kerja.

Teori Upah Besi

Selain ada teori upah alami, Adapun teori upah tenaga kerja yang diberi nama sebagai teori upah besi. Teori upah besi ini dinyatakan oleh Ferdinand Lasalle. Menurut pandangannya, teori upah besi merupakan teori upah yang lebih menekankan bahwa upah sendiri merupakan upah atau imbalan minimal yang diberikan oleh pihak perusahaan atau pengusaha kepada pekerjanya sehingga mereka bisa meraih sebesar besarnya laba dalam usaha mereka.

Dalam kata lain, dalam teori yang satu ini pekerja berada dalam posisi yang lemah, dimana tidak bisa melakukan apapun selain menerima besar kecilnya jumlah upah yang memang diberikan kepadanya itu. Oleh karenanya teori upah yang satu ini disebut dengan teori upah besi tersebut.

Teori Upah Produktivitas Batas Kerja

Teori upah tenaga kerja yang satu ini juga seringkali disebut dengan “Marginal Productivity Theory”. Dimana teori ini dipaparkan oleh Clark. Menurutnya upah memiliki tingkat yang berkecenderungan sama dengan tingkat produktivitas para tenaga kerja terakhir yang dibayar. Hal ini lebih disebut dengan pekerja batas atau marginal worker.

Bisa ditarik kesimpulan disini bahwa upah yang pihak perusahaan atau pengusaha berikan kepada para tenaga kerjanya tidak akan melebihi batas dari tingkat produktivitas mereka saat bekerja atau bisa dibilang setimpal tidak kurang dan tidak pula lebih.

Teori Upah Etika

Dalam teori yang satu ini, upah yang berikan oleh perusahaan, intansi ataupun pengusaha kepada para tenaga kerjanya haruslah bersesuaian atau sepadan dengan beban kerja yang telah dikerjakan oleh pekerja. Hal ini tdiak lain dan tidak bukan adalah untuk memberikan imbalan dan apresiasi kepada mereka secara setimpal sesuai dengan yang dikerjakan.

Dengan begini, pekerja tidak akan merasa dirugikan juga karena memang hasil atau upah yang mereka dapatkan sudah berbanding lurus dengan beban kerja yang mereka kerjakan.

Teori Upah Diskriminasi

Seperti istilahnya, bahwa upah yang diberikan pada para pekerja atau tenaga kerja tidak sebanding dengan beban kerja yang mereka tanggung. Atau bisa dibilang hal ini dilakukan bukannya karena tidak sengaja melainkan dengan sengaja karena pihak perusahaan ataupun pengusaha memang sengaja membedakannya karena beberapa hal.

Hal hal tersebut bisa karena dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti jenis kelamin, ras atau warna kulit, tingkat keterampilan dari pekerja dan lain sebagainya. Ada pertimbangan pertimbangan lainnya yang membuat upah pekerja satu dengan pekerja lainnya memiliki perbedaan dengan sengaja.

Tapi nyatanya itu tak selalu bermakna negatif, karena tak jarang adanya perbedaan pemberian upah tersebut juga dipengaruhi dari tingkat keterampilan atau profesionalitas seseorang.

The post 5 Teori Upah Tenaga Kerja yang Perlu Diketahui appeared first on HaloEdukasi.com.

Bisa dikatakan tanpa memiliki upah atas apa yang telah dikerjakannya, manusia tidak akan bisa membeli apa yang sedang dibutuhkannya. Terlebih untuk bertahan hidup.

Oleh karenanya bisa dikatakan jika upah menjadi hal yang tak bisa dipisahkan lagi dari kehidupan setiap manusia. Secara umum, upah merupakan suatu imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan atas apa yang telah dikerjakan oleh para pekerjanya itu.

Entah hal itu akan berbentuk tunjangan bagi pekerja ataupun lainnya yang tentunya disesuaikan dengan kesepakatan yang ada.

Tapi perlu diketahui, bahwa upah dari satu pekerja dengan pekerja lainnya tentunya tidak sama. Hal ini tentunya didasari dengan beberapa faktor tertentu. Lalu, apa saja sih sebenarnya faktor yang bisa mempengaruhi terciptanya perbedaan upah antara satu pekerja dengan pekerja lainnya?

Berikut merupakan pemaparan mendetail mengenai faktor yang mempengaruhi adanya perbedaan upah yang ada antara pekerja yang perlu diketahui.

1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Tentunya tidak bisa dipungkiri lagi bahwa jumlah upah dari setiap pekerja sangat dipengaruhi oleh tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja yang ada. Baik dari pihak perusahaannya ataupun dari pihak pekerjanya.

Terlebih seperti yang kita tahu, bahwa di Indonesia tingkat permintaan jumlah tenaga kerja relatif lebih kecil dibandingkan dengan jumlah penawaran tenaga kerja yang ada.

Oleh karenanya tidak bisa dielakkan lagi jika upah yang diberikan seringkali bisa terbilang sangat minim. Hal ini tentunya sangat berbeda jika negara memiliki tingkat permintaan tenaga kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah penawaran tenaga kerja yang ada.

Sudah bisa dipastikan jika jumlah upah yang akan diberikan akan lebih cenderung besar dibandingkan dengan kasus pertama yang ada.

2. Adanya Perbedaan Jenis Pekerjaan

Selain dipengaruhi oleh tingkat permintaan serta penawaran tenaga kerja yang ada, adanya perbedaan dalam hal pemberian upah ini juga dipengaruhi oleh perbedaan jenis pekerjaan.

Dimana bisa dikatakan bahwa jenis pekerjaan yang memiliki tingkat atau golongan yang tinggi sudah bisa dipastikan jika akan menghasilkan upah yang relatif besar dibandingkan dengan jenis atau golongan kerja yang berada di bawahnya.

Tidak hanya itu, walaupun pekerjaan itu dirasa sangat berat, belum tentu upah yang diberikan pada pekerja itu besar begitupun dengan sebaliknya. Hal ini tidak lain dan tidak bukan juga dipengaruhi oleh tingkat keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja.

3. Tingkat Kemampuan dan Pendidikan yang dimiliki

Seperti yang telah dikatakan sebelumnya, bahwa besar kecilnya upah yang diberikan kepada para pekerja juga dipengaruhi oleh tingkat kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimilikinya.

Hal ini tidak lain tidak bukan dikarenakan tingkat kemampuan dan keterampilan dari pekerja dari hari ke hari semakin meningkat.

Para pekerja dituntut untuk bisa memiliki keterampilan dan pengetahuan yang mewadahi setiap harinya sehingga bisa mengimbangi tingkat permintaan keterampilan kerja yang diminta oleh perusahaan. Hal itu tentunya sangat sebanding juga dengan upah yang ditawarkan oleh perusahaan ataupun pengusaha.

Bisa dibilang semakin banyak keterampilan yang dimiliki oleh pekerja akan semakin besar pula tanggung jawab dan upah yang akan ditawarkan padanya. Bisa dikatakan jika keduanya berjalan secara beriringan.

4. Usia Kerja

Usia kerja juga tak kalah mempengaruhi tingkat upah yang diberikan oleh pihak perusahaan atau pengusaha kepada pekerjanya.

Sudah menjadi rahasia umum sebenarnya jika pekerja yang sudah dalam bekerja dalam suatu perusahaan terlebih dalam kurun waktu yang sudah bertahun tahun pasti memiliki tingkat pendapatan yang bisa dibilang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang memiliki masa kerja yang jauh di bawahnya.

Hal ini tidak lain dan tidak bukan karena pekerja yang sudah bekerja dalam waktu yang lama ini sudah bisa disebut sebagai seorang senior atau seorang yang memang sudah sangat expert dan professional di bidangnya. Oleh karenanya upah yang ditawarkan padanya juga tidak bisa diragukan lagi.

The post 4 Faktor yang Mempengaruhi Perbedaan Tingkat Upah Pekerja appeared first on HaloEdukasi.com.

Perbedaan tersebut bisa dilihat dari perbedaan spesifikasi serta keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan. Hal itu tentunya akan berkaitan dengan bidang yang ditekuni oleh perusahaan. Semakin kompleks bidang tersebut akan semakin tinggi pula keterampilan dari tenaga kerja yang dibutuhkan.

Hal inilah yang perlu dipertimbangkan sejak awal mengenai karakter tenaga kerja yang seperti apa yang diperlukan. Lalu, apa sih yang mempengaruhi meningkat dan menurunnya jumlah permintaan terhadap tenaga kerja? Bukankah tenaga kerja akan selalu dibutuhkan? Berikut merupakan pemapara mendetail mengenai faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja.

1. Jumlah Keuntungan Perusahaan

Banyak sedikitnya jumlah keuntungan yang didapatkan oleh sebuah perusahaan, tentunya akan berdampak pada permintaan tenaga kerjanya. Bisa dibayangkan bahwa ketika suatu perusahaan sedang berada di titik dimana jumlah permintaan terhadap produk mereka sedang banyak banyaknya, tentunya untuk bisa mencapai segala bentuk permintaan konsumen tersebut perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang lebih dibandingkan dengan sebelumnya.

Atas dasar tersebut bisa dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat permintaan konsumen terhadap produk perusahaan akan semakin meningkat pula permintaan perusahaan terhadap tenaga kerja. Dan dengan tingkat permintaan konsumen yang tinggi, secara tidak langsung pihak perusahaan akan menerima keuntungan atau laba dalam jumlah yang relatif banyak.

Namun, yang terjadi sebaliknya apabila perusahaan mengalami kerugian dalam jangka waktu yang panjang. Tentunya pihak perusahaan akan memikirkan untuk melakukan pengurangan tenaga kerja. Hal tersebut dilakukan semata mata untuk mengurangi jumlah pengeluaran produksi yang ada. Sehingga jumlah kerugian bisa tertutupi sedikit.

2. Penetapan Kebijakan Upah Minimum

Dengan diterapkannya kebijakan mengenai penetapan upah minimum bagi tiap tiap tenaga kerja, membuat pihak perusahaan perlu berpikir dua kali untuk melakukan penambahan jumlah tenaga kerja di perusahaannya. Hal tersebut dilakukan untuk meminimalisir jumlah modal yang harus dikeluarkan untuk menggaji para tenaga kerja.

Sehingga atas dasar hal tersebut, sebagian besar dari perusahaan lebih memilih untuk memaksimalkan unsur produksi yang telah ada. Dan tentunya lebih mengoptimalkan dari sisi membangun kerja sama dengan pihak lainnya.

3. Penggunaan Peralatan Produksi yang Canggih

Tentunya hal ini menjadi hal yang serius untuk saat ini. Kenapa? Karena semakin banyak pihak perusahaan yang memutuskan untuk menggunakan tenaga mesin saja guna melakukan proses produksinya akan menurunkan permintaan mereka terhadap tenaga kerja biasa. Mungkin mereka masih membutuhkan beberapa tenaga kerja untuk bisa mengisi beberapa bagian yang masih belum bisa dilakukan oleh mesin.

Namun bisa dikira bahwa jumlahnya tidak akan banyak. Mungkin hanya beberapa, dan dengan pertimbangan keterampilan yang sangat tinggi tentunya. Dengan menggunakan mesin produksi ini sebagian besar dari perusahaan mengira bahwa mereka bisa sedikit menghemat pengeluarannya, terlebih yang digunakan untuk membayar tenaga kerja mereka.

Selain itu, dengan menggunakan mesin proses produksi yang dilakukan bisa diharapkan berjalan lebih cepat dibandingkan dengan biasanya.

4. Jumlah Perusahaan

Banyak sedikitnya jumlah perusahaan yang didirikan di suatu wilayah juga sangat berpengaruh bagi meningkatnya jumlah permintaan terhadap tenaga kerja. Semakin banyak perusahaan yang didirikan tentunya akan semakin banyak pula jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk membantu dalam proses produksi.

Walaupun nantinya mereka memutuskan untuk menggunakan mesin guna membantu proses produksinya, mereka tetap masih membutuhkan tenaga kerja manusia nantinya.

5. Standar Tenaga Kerja yang dibutuhkan

Tentunya semakin kompleks bidang yang ditekuni oleh perusahaan, perusahaan akan semakin memerlukan tenaga kerja dengan spesifikasi atau detail keterampilan yang lebih tinggi dibandingkan biasanya. Dan untuk bisa mendapatkan hal tersebut, pihak perusahaan tentunya akan lebih selektif dalam memilih tenaga kerja yang akan mereka rekrut.

The post 5 Faktor yang Mempengaruhi Permintaan Terhadap Tenaga Kerja appeared first on HaloEdukasi.com.

Pengertian Turnover Karyawan

Menurut Para Ahli

• Simamora
  Turnover karyawan merupakan pemisahan diri secara sukarela oleh seorang karaywan dari organisasi.
• Robbins dan Judge
  Turnover karyawan adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
• Rivai
  Turnover karyawan merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke temat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
• Ronald dan Milkha
  Turnover karyawan ialah kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
• Jewell dan Siegall
  Turnover karyawan adalah fungsi dari ketertarikan individu yang kuat terhadap berbagai alternatif pekerjaan lain di luar organisasi atau sebagai pernarikan diri dari pekerjaan yang sekarang yang tidak memuaskan.

Secara Umum

Turnover karyawan merupakan keinginan dari karyawan untuk berpindah, berhenti atau keluar dari tempat kerja. Turnover ini biasanya dilakukan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau ada beberapa hal lainnya.

Faktor Penyebab Terjadinya Turnover Karyawan

Ada beberapa faktor penyebab terjadinya turnover karyawan. Berikut ini penjelasan dari beberapa faktor penyebab turnover karyawan yaitu:

• Beban Kerja
  Biasanya karyawan merasakan bekerja di perusahaan tersebut menyebabkan beban kerja bertambah berat dan hal ini dapat menyebabkan karyawan untuk berpindah atau keluar dari tempat kerja saat ini.
• Usia
  Karyawan yang memiliki usia muda biasanya lebih memiliki kemungkinan tinggi untuk keluar dari pekerjaan. Hal ini dikarenakan mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba beberapa pekerjaan dan keluar dari zona nyamannya.
• Lama Bekerja
  Turnover atau perpindahan lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat.
• Faktor Lingkungan
  Faktor lingkungan ini juga akan berpengaruh kepada karyawan. Jika lingkungan di dalam pekerjaan menyenangkan maka karyawan akan betah bekerja di dalam perusahaan tersebut. Namun berbeda dengan jika lingkungan pekerjaan tidak menyenangkan maka karyawan akan melakukan turnover.
• Kepuasan Kerja
  Faktor penyebab turnover yang lainnya yaitu kepuasan kerja. Jika karyawan tidak merasakan kepuasan bekerja di tempat ia bekerja saat ini dan banyak tekanannya maka ia akan memutuskan untuk melakukan turnover.
• Kepuasan Gaji
  Perlakuan yang tidak adil mengenai upah atau gaji juga dapat menyebabkan terjadinya turnover karyawan.

Jenis Turnover Karyawan

Turnover karyawan dapat dibagi menjadi 3 jenis yaitu berdasarkan kesediaan karyawan, berdasarkan bentuk pengendalian dan berdasarkan tingkat fungsionalnya. Berikut ini penjelasan dari jenis jenis turnover karyawan yaitu:

Turnover Karyawan berdasarkan Kesediaan Karyawan

Berdasarkan kesediaan karyawan, turnover karyawan dapat dibagi menjadi 2 jenis lagi yaitu turnover secara sukarela dan turnover secara tidak sukarela. Berikut ini penjelasan mengenai kedua jenis turnover karyawan yaitu:

• Turnover Secara Sukarela
  Jenis turnover ini yaitu para pegawai atau karyawan meninggalkan suatu perusahaan dikarenakan keinginan dari dirinya sendiri. Turnover secara sukarela ini dapat disebabkan beberapa hal yaitu gaji yang tidak memadai, alasan keluarga dan lainnya.
• Turnover Secara Tidak Sukarela
  Jenis turnover ini yaitu pemecatan karyawan dikarenakan kinerja yang buruk dan melakukan beberapa pelanggaran peraturan perusahaan.

Turnover Karyawan berdasarkan Bentuk Pengendalian

Berdasarkan bentuk pengendaliannya, turnover karyawan dapat dibedakan menjadi 2 jenis lagi yaitu turnover yang dapat dikendalikan dan turnover yang tidak dapat dikendalikan. Berikut ini penjelasan dari kedua jenis turnover karyawan tersebut yaitu:

• Turnover yang Dapat Dikendalikan
  Di dalam jenis turnover ini organisasi lebih dapat memelihara dan menangani para karyawannya yang dapat menyebabkan timbulnya turnover.
• Turnover yang Tidak Dapat Dikendalikan
  Turnover jenis ini timbul dikarenakan alasan diluar pengaruh dari pemberian kerja. ada beberapa alasan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan dan tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan.

Turnover Karyawan berdasarkan Tingkat Fungsional

Berdasarkan tingkat fungsional, turnover karyawan dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu turnover fungsional dan turnover disfungsional. Berikut ini penjelasan dari kedua jenis turnover karyawan tersebut:

• Turnover Fungsional
  Trunover jenis ini yaitu para karyawan yang memiliki kemampuan atau kinerja yang rendah dan kurang dapat diandalkan pada pekerjaannya.
• Turnover Disfungsional
  Turnover jenis ini yaitu para karyawan yang memiliki kedudukan kinerja tinggi lalu meninggalkan perusahaan pada saat yang sedang genting atau susah.

Rumus Perhitungan Turnover Karyawan

Keterangan:

TO = persentase dari turnover
Jumlah karyawan diterima = jumlah dari karyawan yang diterima di dalam suatu perusahaan
Jumlah karyawan keluar = jumlah dari karyawan yang keluar di dalam suatu perusahaan
Jumlah karyawan awal = jumlah dari karyawan yang diterima pada awal sebelum adanya perekrutan dan keluarnya karyawan
Jumlah karyawan akhir = jumlah karyawan yang keluar pada akhir setelah adanya karyawan yang keluar.

Proses Terjadinya Turnover Karyawan

• Tahap pertama, karyawan berusaha melakukan evaluasi mengenai pekerjaannya. Namun mereka merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
• Tahap kedua yaitu diawali dari penurunan pada tingkat kepuasan yang mempengaruhi penurunan motivasi di dalam bekerja.
• Tahap ketiga yaitu pada saat karyawan sudah memutuskan untuk keluar dan mencari tempat kerja yang baru.
• Tahap keempat yaitu karyawan membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaan sekrang yang digunakan untuk membuat keputusan.
• Tahap kelima yaitu tahapan dimana tindakan dari karyawan untuk keluar dari tempat kerja.

The post Turnover Karyawan: Pengertian – Jenis dan Contohnya appeared first on HaloEdukasi.com.

Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat (2),  tenaga kerja merupakan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 

Tenaga kerja adalah setiap penduduk yang dianggap mampu bekerja. Menurut peraturan Undang-Undang Ketenagakerjaan, kelompok tenaga kerja adalah penduduk yang berada pada rentang usia 15 hingga 64 tahun.

Ada beberapa pembagian tenaga kerja, yaitu:

Berdasarkan Kualitasnya

Berdasarkan kualitas sumber daya manusianya, tenaga kerja dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu:

Tenaga Kerja Terdidik (Skill Labour)

Karakteristik tenaga kerja terdidik adalah sebagai berikut:

• Memiliki pengetahuan dalam suatu bidang tertentu yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun informal.
• Pengetahuan dan kemampuan tenaga kerja terdidik ini bisa menjadikannya sebagai profesional dalam sebuah bidang pekerjaan.
• Untuk menjadi tenaga yang terampil dan profesional, tenaga kerja terdidik memerlukan pelatihan pengalaman kerja yang cukup terkait dengan pekerjaannya.

Contoh tenaga kerja terdidik adalah: Guru, Pengacara, Dokter, Arsitek, dan sebagainya.

Tenaga Kerja Terampil (Trained Labour)

Karakteristik tenaga kerja terampil adalah:

• Memiliki keahlian dalam bidang tertentu melalui berbagai pelatihan dan pengalaman kerja.
• Umumnya tenaga kerja terampil telah siap masuk ke dalam dunia kerja karena telah memiliki cukup keterampilan kerja dari hasil pelatihan atau pengalaman kerja sebelumnya.
• Pada umumnya keterampilan yang diperoleh adalah dari jalur pendidikan informal, seperli Balai Latihan Kerja dan lembaga kursus yang lebih banyak fokus pada praktek langsung.

Contoh tenaga kerja terlatih adalah: montir,  penjahit, sopir, penata rambut (hair stylist), pengrajin mebel dan lain sebagainya.

Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terampil (Unskill Labour)

Karakteristik dari tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terampil adalah:

• Pada umumnya hanya mengandalkan tenaga fisik karena kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja.
• Biasa disebut juga sebagai tenaga pekerja kasar.
• Biasanya tidak mengenyam pendidikan formal maupun informal secara memadai.

Contoh tenaga kerja jenis ini adalah: kuli panggul di pasar.

Berdasarkan Statusnya

Berdasarkan statusnya, tenaga kerja terbagi menjadi 3 jenis, yaitu:

Pekerja Lepas

Karakteristik pekerja lepas atau freelance adalah:

• Bekerja tanpa ikatan jangka panjang dengan sebuah perusahaan atau klien
• Bekerja dan dibayar untuk suatu jenis pekerjaan atau proyek tertentu saja.
• Pekerjaan yang dilakukan pada umumnya memiliki tenggat waktu penyelesaian tertentu

ada dua jenis pekerja lepas, yaitu:

• Pekerja lepas full time, yaitu seseorang yang pekerjaan utamanya adalah sebagai pekerja lepas.
• Pekerja lepas part time, yaitu seseorang yang tidak menjadikan freelance sebagai pekerjaan utama, melainkah hanya sebagai pengisi waktu luang atau untuk mendapat tambahan penghasilan.

Pekerja Kontrak

Karakteristik pekerja kontrak adalah:

• Dipekerjakan oleh sebuah perusahaan dengan sistem kontrak  dengan  jangka waktu tertentu.
• Akhir masa kerja adalah ketika waktu kontrak sudah habis, kecuali apabila kontrak diperpanjang.
• Biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan musiman yang selesai dalam waktu beberapa bulan saja
• Sistem pekerja kontrak juga bisa dilakukan sebagai masa training atau pelatihan bagi tenaga kerja baru sebelum diangkat menjadi pekerja tetap.

Pekerja Tetap

Karakteristik pekerja tetap adalah:

• Dipekerjakan oleh sebuah perusahaan sebagai karyawan tetap atau untuk jangka waktu yang tidak ditentukan.
• Akhir masa kerja adalah ketika memasuki usia pensiun  dan bisa juga saat pekerja mengundurkan diri  atau terkena pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan suatu sebab.
• Pada umumnya, seorang tenaga kerja akan diangkat sebagai pekerja tetap setelah  bekerja dalam jangka waktu tertentu di sebuah perusahaan.

The post Jenis-jenis Tenaga Kerja dan Penjelasannya appeared first on HaloEdukasi.com.

Masih banyak di sekitar kita orang yang pengangguran, bekerja paruh waktu, masa tuanya belum ada jaminan, pekerja yang memperoleh upah sedikit itu semua adalah masalah umum yang sering kita temukan di lingkungan sekitar.

Pengangguran tinggi menyebabkan pendapat melemah/rendah, kemudian banyak orang melakukan tindakan kriminal(pencurian) untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Masalah tenaga kerja ini tidak hanya menimbulkan masalah ekonomi saja tetapi juga non-ekonomi.

Masalah-masalah tenaga kerja

• Mutu Tenaga Kerja

Mutu tenaga kerja di Indonesia tergolong rendah. Mutu tenaga kerja yang rendah menyebabkan kesempatan kerja menjadi kecil, sedangkan keterampilan dan pendidikan pun terbatas juga membatasi jenis/ragam dan jumlah pekerjaan.

• Persebaran Tenaga Kerja

Persebaran tenaga kerja di Indonesia tidak merata. Terjadi penumpukan pekerja di Pulau Jawa, sedangkan di luar Pulau Jawa malah kekurangan pekerja.

Penumpukan pekerja di Pulau Jawa menyebabkan banyak pengangguran akibat kurangnya lowongan kerja dan terjadi persaingan yang begitu ketat untuk memperoleh pekerjaan.

Sedangkan kurangnya pekerja di luar Pulau Jawa mengakibatkan pembangunan menjadi terhambat karena kekurangan tenaga kerja.

• Permasalahan Pengangguran

Pengangguran terjadi karena pertambahan penduduk yang meningkat. Pengangguran dapat berpengaruh pada perekonomian Indonesia.

Faktor-faktor yang mempengaruhi

1. Jumlah penduduk yang lebih banyak dari lapangan pekerjaan mengakibatkan tidak semua orang mendapat pekerjaan, akibatnya terjadi pengangguran.
2. Rendahnya kualitas tenaga kerja, sehingga tidak mampu bersaing dengan kualitas yang lebih baik.
3. Lowongan pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan.
4. Kondisi perekonomian yang rendah, krisis ekonomi yang mengakibatkan perusahaan menjadi bangkrut/gulung tikar.

• Produktifitas Kerja Rendah

Produktifitas kerja yaitu kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang dan jasa.

Faktor yang mempengaruhi produktifitas tenaga kerja yang rendah

1. Kondisi pekerja, yaitu pendidikan, fisik, mental, motivasi.
2. Sarana pendukung, bertujuan untuk meningkatkan produktifitas karyawan.
3. Kebijakan pemerintah/perusahaan
4. Upah rendah, biasanya sering terjadi pada sektor pertanian atau industri kecil.

• Rendahnya Upah yang Diterima Tenaga Kerja

Tingginya jumlah tenaga kerja dan sempitnya lapangan pekerjaan berarti penawaran tenaga kerja tinggi dan permintaan tenaga kerja rendah sehingga harga tenaga kerja akan rendah. Hal tersebut mengakibatkan rendahnya kesejahteraan dan berakibat pada rendahnya kinerja tenaga kerja.

• Serangan Tenaga Kerja Asing

Banyak tenaga kerja dari Indonesia yang bekerja di luar negeri dan banyak juga tenaga asing yang bekerja di Indonesia. Masuknya tenaga asing dapat mengurangi kesempatan bagi tenaga kerja dalam negeri.

• Kurangnya perlindungan terhadap Tenaga Kerja

Orang yang bekerja pasti selalu dihadapkan oleh suatu resiko, baik resiko yang berhubungan dengan pekerjaan maupun resiko lainnya seperti pemutusan hubungan kerja hal ini menunjukkan kurangnya perlindungan terhadap para karyawan.

The post Permasalahan Ketenagakerjaan di Lingkungan Sekitar dan di Indonesia appeared first on HaloEdukasi.com.

• Angkatan Kerja

Konsep dan definisi angkatan kerja yang digunakan mengacu kepada The Labor Force Concept yang disarankan oleh International Labor Organization (ILO).

Angkatan Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang bekerja, atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran.

Sedangkan penduduk Usia Kerja adalah Penduduk yang berumur 15 tahun ke atas.

• Tenaga Kerja

Sedangkan tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja.

Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja.

Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja.

Konsep ini membagi penduduk usia kerja (digunakan 15 tahun ke atas) dan penduduk bukan usia kerja (kurang dari 15 tahun).

The post Perbedaan Angkatan kerja dan Tenaga kerja yang Perlu dipahami appeared first on HaloEdukasi.com.

Pengertian Tenaga Kerja

Pengertian menurut Undang-undang

Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Pengertian menurut para ahli

• Ritonga dan Yoga Firdaus

Tenaga kerja yaitu penduduk yang berada pada rentang usia kerja yang siap melaksanakan pekerjaan, antara lain:

• Mereka yang telah bekerja
• Mereka yang sedang mencari kerja
• Mereka yang sedang menempuh pendidikan (sekolah)
• Mereka yang sedang mengurus rumah tangga.

• Sumitro Djojohadikusumo

Tenaga kerja yaitu semua orang yang mau ataupun bersedia dan memiliki kesanggupan untuk bekerja.

Termasuk mereka yang menganggur meskipun mau dan mampu untuk bekerja, akan tetapi terpaksa menganggur karena tidak adanya kesempatan kerja.

• Dumairy

Tenaga kerja yaitu penduduk yang mempunyai umur didalam batas usia kerja.

Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut, supaya definisi yang diberikan sebisa mungkin menggambarkan kenyataan yang sebenarnya

• DR Payaman Siamanjuntak

Tenaga kerja yaitu penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.

Secara praktis pengertian tenaga kerja dan bukan tenaga kerja menurut dia hanya dibedakan oleh batas umur.

Jenis-jenis Tenaga Kerja

Secara umum tenaga kerja digolongkan menjadi dua golongan yaitu tenaga kerja rohani dan tenaga kerja jasmani.

1. Tenaga kerja rohani

Merupakan tenaga kerja yang dalam kegiatan kerjanya lebih banyak menggunakan pikiran yang produktif dalam proses produksi.

2. Tenaga kerja jasmani

Merupakan tenaga kerja yang dalam kegiatannya lebih banyak mencakup kegiatan pelaksanaan yang produktif dalam produksi.

Adapun tenaga kerja jasmani kemudian terbagi dalam tiga jenis yaitu tenaga kerja terdidik, tenaga kerja terlatih, dan tenaga kerja tidak terdidik.

• Tenaga kerja terdidik (skilled labour)
  Merupakan tenaga kerja yang memerlukan pendidikan tinggi.
• Tenaga kerja terlatih (trained labour)
  Merupakan tenaga kerja yang memerlukan pelatihan dan pengalaman terlebih dahulu.
• Tenaga kerja tak terdidik (unskilled labour)
  Merupakan tenaga kerja yang tidak memerlukan pelatihan ataupun pendidikan khusus.

Aspek Standar Tenaga Kerja

Berdasarkan Para Ahli

1. Mangkunegara

Malayu S.P Hasibuan (2000:31) seperti yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja mencakup sebagai berikut:

• Kesetiaan
• Hasil kerja
• Kejujuran
• Kedisiplinan
• Kreativitas
• Kerjasama
• Kepemimpinan
• Kepribadian
• Prakarsa
• Kecakapan
• Tanggung jawab.

2. Husein Umar

Sedangkan Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:

• Mutu Pekerjaan
• Kejujuran karyawan
• Inisiatif
• Kehadiran
• Sikap
• Kerjasama
• Keandalan Pengetahuan tentang pekerjaan
• Tanggung jawab
• Pemanfaatan aspek kerja.

Berdasarkan Nilai

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

1. Aspek Kuantitatif

Aspek kuantitatif meliputi:

• Proses kerja dan kondisi pekerjaan
• Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
• Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
• Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2. Aspek Kualitatif

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

• Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
• Tingkat kemampuan dalam bekerja
• Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan
• Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Berdasarkan Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja lebih ditekankan pada ukuran daya guna dalam melaksanakan pekerjaan.

Oleh karena itu, daya guna dalam bekerja yang berarti produktivitas kerja, yang mengandung aspek-aspek sebagaimana dijelaskan oleh Haryani (2002:56) yaitu:

1. Pegawai atau tenaga kerja

Sangat menentukan tinggi rendahnya produktivitas. Tenaga kerja yang berkualitas akan meningkatkan produktivitas dalam sebuah organisasi kerja.

Kualitas pegawai dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

• Motivasi dapat bersifat internal maupun eksternal

Motivasi internal merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk berprilaku tertentu.

Sedangkan motivasi eksternal merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu seperti apa yang dinginkan.

Namun dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai lebih ditekankan pada motivasi internal dimana masing-masing individu mendorong dirinya sendiri untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Orang yang bekerja dengan motivasi yang lebih tinggi, akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

• Sikap Secara umum sikap dibedakan menjadi dua, yaitu sikap positif dan sikap negatif.

Sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya.

Sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukkan dengan kesediaan lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya.

Sementara itu sikap negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif, dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan, menyukai pengarahan dan apabila memungkinkan menghindari tanggung jawab.

2. Tempat kerja

Penyebab tinggi rendahnya produktivitas yang berasal dari tempat kerja ada dua yaitu:

• Lingkungan kerja Organisasi kerja/instansi bertanggung jawab

Untuk mengupayakan suatu lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu :

Lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan, sirkulasi udara, tersedianya fasilitas kamar mandi, toilet, sarana olah raga serta fasilitas ibadah.

Lingkungan non fisik yaitu rasa perkawanan antara pegawai, hubungan komunikasi antara pegawai dengan pimpinan, pimpinan dengan pegawai akan mendukung peningkatan produktivitas kerja.

• Kemampuan manajerial seorang pemimpin yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas.

Dalam hal ini pemimpin akan bertugas untuk mengarahkan kegiatan para pegawai untuk mencapai tujuan, dengan kemampuan manajemen pemimpin yang efektif tujuan instansi lebih mudah tercapai.

The post Tenaga Kerja: Pengertian – Jenis dan Aspeknya appeared first on HaloEdukasi.com.