Daftar isi
Kualitas kinerja seseorang tentunya memerlukan evaluasi agar menjadi lebih baik lagi. Itulah hal yang biasa terjadi dalam sebuah perusahaan. Lalu, apa itu penilaian kinerja dan bagaimana penerapannya dalam perusahaan? Selengkapnya di bawah ini.
Penilaian kinerja atau performance appraisal merupakan suatu kegiatan yang dikerjakan oleh seseorang maupun kelompok dalam sebuah perusahaan dengan tujuan untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.
Kegiatan evaluasi ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan sebagai bahan pertimbangan. Penilaian kinerja ini biasa juga disebut dengan evaluasi karyawan, tinjauan karyawan dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja merupakan sebuah metode evaluasi dan usaha menghargai kinerja yang biasanya digunakan. Umumnya, penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari seseorang maupun sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang ada. Penilaian kinerja itu dilakukan agar karyawan mengetahui harapan pengawas terhadap dirinya guna membangun sumber daya perusahaan yang lebih baik.
Ada beberapa tokoh yang mendefinisikan penilaian kinerja seperti Dessler (2015), dia mendefinisikan penilaian kinerja adalah kegiatan evaluasi kinerja karyawan di masa sekarang maupun di masa lalu dengan menggunakan standar kinerja.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, penilaian kinerja adalah suatu aktivitas yang dikerjakan manajemen atau tim penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan antara kinerja dengan uraian pekerjaan dalam periode tertentu.
Terdapat 3 macam ciri atau kriteria yang biasa digunakan saat dilakukannya penilaian kinerja karyawan yakni sebagai berikut.
Salah satu aspek yang akan dilakukan penilaian adalah hasil kerja individu. Hasil kerja yang dilakukan karyawan pada periode tertentu akan menjadi bahan penilaian tim penilai. Apakah karyawan tersebut sudah mengerjakan dengan baik atau tidak, apakah sudah tepat waktu atau tidak dan pertanyaan lainnya.
Selain hasil pekerjaan, biasanya aspek yang menjadi bahan penilaian adalah perilaku karyawan. Perilaku menjadi salah satu faktor yang dapat menyebabkan tinggi rendahnya tingkat produktivitas karyawan. Makanya, perilaku yang dinilai akan berhubungan dengan hal-hal yang menyangkut produktivitas karyawan dalam perusahaan.
Traits ini merupakan kriteria penilaian yang paling lemah. Sebab, traits ini sifatnya jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang baik atau yang dapat diharapkan merupakan kriteria yang tidak ada kaitannya dengan performa seseorang dalam bekerja. Makanya, traits ini dikatakan sebagai kriteria yang paling lemah.
Penilaian kinerja memiliki fungsi sebagai bahan pertimbangan berbagai keputusan yang terjadi di dalam perusahaan. Seperti pertimbangan naik jabatan, naik gaji, dan lainnya. Namun selain itu, penilaian kinerja berfungsi untuk melihat perkembangan atau progress dalam perusahaan.
Berikut beberapa tujuan penilaian kerja:
Dengan adanya penilaian kinerja, bagian departemen personalia menjadi tahu mana saja hal yang perlu diperbaiki selama ini. Sehingga, mereka akan meminta karyawan untuk memperbaiki bagian yang kurang agar prestasi yang mereka miliki menjadi meningkat.
Adanya penilaian kinerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besaran kenaikan upah, memberikan bonus maupun kompensasi lainnya. Tentunya, hal ini dilihat dari seberapa bagus performa karyawan dalam perusahaan. Jika performanya bagus, maka dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mendapatkan kenaikan gaji.
Di dalam perusahaan kegiatan promosi, transfer dan demosi merupakan hal yang biasa terjadi. Kegiatan ini biasanya didasarkan atas kinerja atau performa karyawan. Kenaikan posisi merupakan bentuk penghargaan atas kinerja karyawan selama ini. Jadi, penilaian kinerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk naik jabatan atau posisi.
Jika saat dilakukan penilaian kinerja ditemukan sejumlah karyawan yang memiliki performa jelek, maka perusahaan sudah seharusnya memberikan pelatihan sebagai wadah untuk memperbaikinya. Sehingga, kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan dapat membawa dampak baik bagi kemajuan perusahaan.
Kinerja yang baik atau jelek dapat menggambarkan sebuah kekuatan atau kelemahan prosedur staffing yang ada dalam departemen personalia. Sehingga, setelah dilakukan penilaian seharusnya departemen personalia melakukan pembenahan.
Kinerja yang jelek dapat memungkinkan terjadinya kesalahan dalam informasi analisis jabatan serta rencana sumber daya manusia pada sistem informasi yang ada di manajemen personalia. Dengan kata lain, diadakannya penilaian kinerja berpeluang membuka bobroknya atau kesalahan yang ada pada departemen personalia.
Penilaian kinerja merupakan sebuah kegiatan yang memerlukan proses dan dilakukan secara terus menerus. Maka dari itu, penilaian ini memerlukan beberapa proses dalam penerapannya yakni sebagai berikut.
Pada tahap ini, dapat dilakukan dengan cara menganalisis jabatan atau posisi seseorang dalam perusahaan. Dengan melihat posisi perusahaan, kita akan lebih mudah mengetahui jenis pekerjaan serta tanggung jawab yang dipikulnya selama ini. Analisis ini sangat penting untuk diterapkan karena menjadi dasar penetapan standar evaluasi.
Pada tahapan ini adalah tahap menetapkan standar kinerja. Penetapan standar dilakukan untuk membandingkan hasil kerja standar dengan standar yang sebelumnya telah ditetapkan. Dengan melakukan perbandingan, maka kita dapat mengetahui apakah karyawan ini sudah memenuhi standar penilaian atau tidak.
Selanjutnya, pada tahapan ini adalah memilih sistem penilaian yang akan dilakukan. Terdapat empat jenis metode yang dapat dipakai yakni behavior apprasial system, personal appraisal, result oriented, dan contigency appraisal.
Menurut Mathis dan Jackson, ada dua jenis metode penilaian jika didasarkan pasa orientasi waktu yang digunakan. Adapun pembagian tersebut adalah sebagai berikut.
Metode ini dilakukan dengan berdasarkan pada masa lalu. Dengan dilakukan evaluasi prestasi pada masa lalu, maka karyawan akan mendapatkan umpan balik dari apa yang diupayakan mereka. Umpan balik ini yang kemudian dapat memicu timbulnya prestasi mereka.
Metode kinerja ini berorientasi pada masa depan dengan fokus pada kinerja di masa yang akan mendatang. Metode ini diterapkan dengan mengevaluasi potensi yang dimiliki karyawan dengan menetapkan sasaran kinerja di masa yang akan datang.
Terdapat empat jenis penilaian kinerja yakni sebagai berikut:
Penilaian kinerja berdasarkan tingkah laku atau appraisal system merupakan penilaian kinerja berdasarkan pada penilaian tingkah laku. Penilaian ini dengan melihat tingkah laku karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya.
Penilaian kinerja berdasarkan sikap atau personal appraisal merupakan penilaian kinerja yang melihat dari sikap yang melekat pada diri karyawan. Seperti sikap rajin, kerja keras dan tidak mudah putus asa.
Jenis penilaian kinerja selanjutnya adalah penilaian hasil kerja. Penilaian ini berdasarkan pada hasil kerja yang telah dilakukan karyawan pada periode tertentu.
Penilaian kombinasi merupakan penilaian yang berdasarkan unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil kerja karyawan. Penilaian ini merupakan penilaian kompleks karena melihat dari berbagai aspek.
Menurut Sani dan Masyhuri dan Mangkuprawira, terdapat beberapa permasalahan yang sering terjadi saat dilakukan penilaian kinerja. Permasalahan pada penilaian ini yang menyebabkan penilaian menjadi tidak objektif. Adapun permasalahan yang kerap terjadi adalah sebagai berikut.
Bias penilaian biasanya terjadi karena beberapa kesamaan karakteristik seperti usia, jenis kelamin, senioritas, suku dan lainnya. Maka dari itu, manajemen perlu menghilangkan bias penilaian saat melakukan penilaian kinerja.
Hello effect merupakan opini pribadi terhadap seseorang yang dinilai. Biasanya opini ini dapat terjadi pada penilaian performance yang sementara. Hal ini biasanya terjadi saat melakukan penilaian pada teman atau musuh sendiri.
Masalah ketiga adalah penilaian yang dilakukan tidak secara komprehensif. Biasanya penilai hanya melihat secara rata-rata tingkat produktifitas karyawan. Padahal tidak semua karyawan memiliki tingkat produktivitas yang sama.
Leniency merupakan penilaian yang diberikan terlalu lunak sehingga penilai memberikan nilai yang tinggi. Bias kemurahan hati ini seperti ini tidak diperbolehkan dalam penilaian sebab dapat menyebabkan hasil yang subjektif.
Strictness merupakan kebalikan leniency. Penilaian kinerja ini dilakukan secara ketat sehingga kadang-kadang penilai akan memberikan nilai yang sangat rendah. Bias seperti ini pun tidak diperbolehkan.
Beberapa contoh penilaian kinerja yang biasa dilakukan oleh perusahaan yakni sebagai berikut.
Itulah informasi seputar penilaian kinerja yang biasa dilakukan di setiap perusahaan. Perlu diingat, setiap perusahaan pasti memiliki standar penilaian tersendiri. Jadi, tidak bisa menyamakan penilaian kinerja antara satu perusahaan dengan perusahaan lain.