4 Aspek Penilaian Kinerja Beserta Penjelasannya

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi derajat kerja seorang karyawan.

Proses ini akan memberikan informasi mengenai cara kerja seorang karyawan dan juga akan memberikan feedback mengenai perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan tersebut.

Berikut akan dibahas lebih lanjut mengenai 4 Aspek dalam Penilaian Kinerja.

1. Subjek Penilaian

Secara konsep, terdapat tiga subjek yang perlu untuk dinilai, diantaranya:

• Orang
  Pilihan pertama yang akan dilakukan adalah menilai/mengevaluasi orangnya (karyawan yang bersangkutan). Evaluasi ini bergantung pada persepsi para penilai khususnya mengenai “kepribadian yang disukai dari si karyawan”.
• Hasil
  yang selanjutnya adalah menilai hasilnya yakni hasil dari yang pekerja lakukan. Contohnya : Salesman yang mendapatkan penilaian  berdasarkan profit yang dihasilkannya, seorang pengacara yang dinilai berdasarkan pelayanan mereka per-jamnya.
• Perilaku
  Cara terakhir ialah menilai perilaku si pekerja. Contohnya : pada salesman, evaluasi bisa dilakukan berdasarkan perilaku yang berhubungan dengan penjualan seperti jumlah telepon/panggilan, aktivitas follow up, dan sebagainya.

2. Waktu Memberi Penilaian

Disini waktu dalam memberi penilaian dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

• Infrequently, yang dimaksud disini adalah penilaian yang dilaksanakan tidak beraturan. Terkadang sekali setahun atau sekali sebulan.
• Frequently atau fixed date, yaitu memang sudah ditentukan, seperti 6 bulan setelah bergabung ke perusahaan.

3. Pemberi Penilaian

Adapun yang mendapat kesempatan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan adalah:

• Atasan
  Dilakukan oleh atasan langsung dari si karyawan yang dinilai.
• Rekan Kerja
  Biasanya penilaian ini paling dapat diandalkan karena rekan kerja lebih intens berinteraksi dengan si karyawan.
• Karyawan itu sendiri
  Penilaian pribadi mengurangi sikap defensif terhadap penilaian orang lain.
• Bawahan
  Penilaian ini dapat memperoleh informasi yang lebih akurat dan terinci mengenai perilaku atasan karena bawahan sering bertemu dengan atasan.
• Berbagai Pihak
  Dikenal dengan istilah 360 degree evaluation yakni penilaian oleh atasan langsung, rekan kerja, bawahan, karyawan dari departemen lain. Cara ini merupakan bentuk yang paling tepat untuk menjaga keakuratan hasil penilaian dalam kinerja.

4. Metode Penelitian

Ada dua metode yang dipakai dalam penilaian kinerja yaitu metode komparatif dan metode individual.

• Metode Komparatif
  Metode ini menuntut penilai untuk membandingkan kinerja individu dengan individu lain, dan yang termasuk pendekatan komparatif antara lain :
  • Ranking
    Membandingkan secara langsung dan membuat peringkat. Mereka yang dinilai akan disusun dari yang paling baik sampai yang paling buruk berdasarkan dimensi tertentu.
  • Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)
    Mengharuskan penilai memberikan persentase tertentu bagi setiap jumlah tertentu dari kategori yang dinilai.
  • Paired comparison (pembandingan berpasangan)
    Membandingkan hasil performa karyawan satu sama lain dengan menggunakan dasar “ siapa yang lebih baik”.
• Metode Individual
  • Graphic Rating Scale (GRS)
    Menilai sejauh mana perilaku atau bakat yang dinilai sesuai dengan skala dalam ulasan tadi yang ditunjukkan dengan angka, kata sifat, atau kalimat penjelasan pendek. Hal ini bertujuan untuk menjelaskan sejauh mana orang yang dinilai dalam mengorganisasikan, mengendalikan biaya, dan meragakan pengetahuan tekniknya.
  • Behaviorally Anchored Rating Scale
    Mematok angka graphic rating scale dengan perilaku tertentu untuk membantu penilai dalam melakukan penilaian, namun patokan perilaku ini tidak dimaksudkan untuk digunakan secara ceklis.
  • Forced Choice
    Membuat kata sifat yang dapat memberikan gambaran tentang kinerja karyawan. Dalam hal ini, penilai hanya memilih dua pernyataan yang dianggap sesuai atau mendekati.
  • Metode penilaian prilaku
    Memberikan karyawan umpan balik apa yang harus mereka lakukan untuk perbaikan kinerja, metode ini mengharuskan pengamat mencatat, bukan menilai dan dapat digunakan sebagai alat pengembangan.