Setiap perusahaan biasanya akan memilih yang terbaik dari banyaknya peluang pelamar, agar perusahaan tersebut dapat mencapai kesejahteraan. Akan tetapi pemilihan karyawan haruslah serius, sebab pemilihan yang optimal akan menghasilkan hasil yang maksimal.
Oleh sebab itu dibutuhkan proses perekrutan, penyaringan, pemilihan, dan penempatan karyawan yang pastinya akan membantu jalannya perusahaan.
Perekrutan
Perekrutan adalah proses menemukan para pelamar kerja yang bertujuan untuk menduduki posisi yang ditawarkan oleh industri atau organisasi. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses perekrutan adalah :
1. Menentukan Kebutuhan Personalia
Menentukan jumlah karyawan ditentukan sesuai dengan yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini didasarkan pada analisa pekerjaan, jumlah karyawan saat ini, dan berbagai prediksi yang kemungkinan akan terjadi.
2. Sumber-Sumber Pelamar Kerja. Terbagi atas perekrutan internal dan eksternal.
- Perekrutan Internal
Keuntungan dari jenis perekrutan ini ialah murahnya biaya yang dibutuhkan, tidak perlu penyesuaian antara organisasi dan pelamar, serta pelamar akan termotivasi untuk mengembangkan potensi demi jenjang karir kedepannya.
Adapun kerugian dalam perekrutan ini yakni adanya kebimbangan antara pegawai yang dipromosikan versus memasukkan pegawai dari luar yang mempunyai ide-ide baru.
Maka kebijaksanaan melalui diskusi perusahaan untuk mengambil keputusan sangat dibutuhkan dalam hal ini.
- Perekrutan Eksternal
Dapat berasal dari iklan surat kabar, sekolah, universitas, asosiasi profesional, agen karyawan perusahaan pemerintah maupun swasta.
Kerugian dari perekrutan ini adalah besarnya jumlah pengeluaran. Sedangkan keuntungannya adalah dapat menjangkau karyawan berkualitas yang memiliki ide ataupun inovasi baru.
Penyaringan Pelamar Kerja
Penyaringan ini merupakan proses pemisahan dan pemilihan pelamar yang paling tinggi kemungkinannya untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.
Ketika proses ini mengurangi sebagian besar pelamar sehingga hanya tertinggal satu pelamar, maka penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Namun hal ini tidak selalu terjadi.
Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, di mana kegiatan penyaringan yang biasanya dilaksanakan sebelum seleksi.
Sumber Informasi tentang pelamar kerja dapat diperoleh dari 4 metode berikut.
- Formulir lamaran kerja
Hampir di semua perusahaan dan organisasi, formulir merupakan sumber informasi utama. EEOC (Equal Employment Opportunity Comission) memberikan batasan pada jenis pertanyaan yang boleh dicantumkan dalam formulir. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya bias bagi semua kelompok pelamar kerja.
- Riwayat Hidup
Untuk membuktikan kebenaran informasi seputar hal-hal pribadi digunakan pengisian formulir informasi riwayat hidup/biodata. Asumsinya adalah bahwa pola riwayat hidup pelamar dapat bermanfaat dalam meramalkan perilakunya di masa depan, khususnya dalam dunia kerja.
Sumber informasi tentang pelamar kerja yang paling tua dan yang paling banyak digunakan adalah wawancara. Wawancara berlangsung pada awal proses penyaringan.
Pewawancara dapat berasal dari bagian personalia, manajer, supervisor, eksekutif perusahaan atau pewawancara yang profesional, tergantung dari jenis pekerjaan yang harus diisi.
- Tes
- Tes Kemampuan, Bertujuan untuk menilai potensi seseorang dalam mempelajari sesuatu atau melakukan beberapa aktivitas.
Tes ini sendiri terbagi atas Tes Kecerdasan atau Tes Kemampuan Mental, Tes Kemampuan Motorik (Pergerakan Fisik) dan Tes Kemampuan Persepsi. - Tes Kepribadian, Bertujuan untuk membantu perusahaan atau organisasi memilih calon yang mempunyai ciri kepribadian yang dianggap penting untuk pekerjaan tertentu.
Tes kepribadian ini terbagi atas Tes Kepribadian Terstruktur (Inventaris Kepribadian) dan Tes Kepribadian Tidak Terstruktur. - Tes Sampel Kerja, Mengukur langsung beberapa perilaku penting yang diperlukan dalam suatu jabatan.
Misalnya pada seorang juru masak yang memperlihatkan kemampuannya dengan baik kepada pewawancara. - Rangkaian Tes (Test Batteries), Mengacu pada suatu keombinasi tes yang diberikan secara berturut-turut. Tes ini biasanya memerlukan waktu setengah atau bahkan satu hari.
- Tes Kemampuan, Bertujuan untuk menilai potensi seseorang dalam mempelajari sesuatu atau melakukan beberapa aktivitas.
Seleksi karyawan
Seleksi kayawan adalah proses lanjutan dilakukan setelah me-review sumber utama informasi tentang si pelamar seperti dari surat lamaran, wawancara dan tesnya. Tingkat keberhasilan seleksi tergantung pada tiga kondisi berikut :
- Apakah berbagai sumber menghasilkan informasi yang berbeda-beda ?
- Apakah informasi itu relevan dengan aspek prestasi pekerjaan tertentu ?
- Apakah biaya untuk memperoleh informasi tentang si pelamar sebanding dengan manfaatnya ?
Penempatan Karyawan Baru
Dalam mengambil keputusan penempatan, terdapat empat strategi dasar alternatif yang dapat diikuti.
- Tempatkan individu yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas tertinggi.
Strategi ini menghilangkan pemecatan dalam organisasi, tetapi hal itu mengarah ke pemakaian keterampilan dan kemampuan karyawan yang kurang atau yang berlebihan secara konsisten.
- Tempatkan individu dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas keberhasilan yang paling tinggi.
Hal ini memaksimalkan kesempatan bagi keberhasilan seseorang, tetapi mungkin dapat membatasi kesempatan pengembangan karyawan.
- Tempatkan individu dalam pekerjaan yang diharapkan dapat mengembangkan kemampuannya.
Strategis ini berlawanan dengan stategis sebelumnya. Strategi ini dapat meraih keuntungan dari tantangan yang ada, tetapi juga dapat menimbulkan kegagalan jika kemampuan seseorang dinilai secara berlebihan.
- Tempatkan individu dalam pekerjaan yang disukai diantara pilihan yang dinilai paling cocok.
Pada umumnya, strategi ini paling disukai oleh karyawan baru. Namun, hal itu dapat mengarah ke kekurangan karyawan secara menahun yakni dalam penempatan pekerjaan yang penting namun kurang menarik bagi karyawan.