Change Leadership: Pengertian – Model dan Karakteristik

Suatu organisasi terkadang membutuhkan beberapa perubahan dalam sistem mereka untuk memperbaiki berbagai masalah, baik yang sudah berlangsung lama maupun sebagai upaya untuk beradaptasi dengan dunia luar.

Namun demikian, perubahan tersebut hanya bisa terjadi ketika ada seorang yang memiliki visi untuk memotivasi dan mendukung karyawan sebagai bagian dari satu tim, hingga terasa cukup kuat untuk melakukan suatu perubahan.

Change leadership menjadi cara paling efektif dalam upaya merenovasi aspek dalam organisasi secara menyeluruh dengan sebuah visi yang dikembangkan dan diberdayakan dari potensi perubahan yang sifatnya radikal tersebut.

Pengertian Change Leadership

Change leadership atau kepemimpinan perubahan adalah salah satu gaya kepemimpinan yang berfokus pada perubahan skala besar, dengan menekankan pada pentingnya perkembangan dan kemampuan beradaptasi dalam suatu organisasi.

Dalam change leadership dibutuhkan seseorang yang nantinya menjadi kunci bagi perubahan organisasi tersebut, yang disebut dengan change leader.

Change leader selayaknya merupakan seorang yang visioner, kritis, responsif terhadap perubahan yang terjadi dalam dunia bisnis.

Ia diharapkan cukup berdaya untuk berkontribusi pada penciptaan dan pengembangan visi perubahan tersebut. Serta paham mengenai berbagai cara mengatasi halangan-halangan yang akan terjadi di masa mendatang.

Kabar buruknya, salah satu risiko yang dapat menimpa seorang change leader adalah mereka berpotensi lepas kendali dan tidak memperhitungkan hal-hal apa saja yang telah diusulkan pada struktur yang telah ditetapkan organisasi.

Selain itu, perusahaan atau organisasi juga tidak boleh bertindak atas setiap perubahan yang diusulkan pada struktur yang telah ditetapkan.

Namun demikian, gaya kepemimpinan ini secara efektif mampu membantu perusahaan atau organisasi agar mampu mengikuti berbagai perubahan dengan mempersiapkan sumber daya, menggunakan teknologi, dan merespons terhadap krisis yang sedang terjadi.

Change leadership adalah pendekatan yang proaktif dan berpusat pada orang dengan tujuan mengubah sistem atau tatanan manajemen.

Change leadership memvisualisasikan inisiatif perubahan sebagai kesempatan organisasi untuk bertumbuh dalam rangka perbaikan, bukan proyek jangka pendek dengan skala kecil. 

Perbedaan Change Leadership dan Change Management

Sering kita melihat istilah change leadership dan change management digunakan secara bergantian. Namun, yang menjadi pertanyaan adalah apakah ini dikarenakan masalah semantik saja atau bukan. Karena kedua istilah tersebut memiliki konsep yang jauh berbeda.

Change management sering dikaitkan dengan perubahan dalam skala kecil, dan merupakan seperangkat alat dan/atau tindakan guna menjaga agar upaya perubahan tetap terkendali serta memberikan solusi terhadap penolakan organisasi dalam hal perubahan. 

Dapat disimpulkan bahwa tujuan dari dibentuknya change management adalah untuk meminimalkan gangguan, upaya penghematan biaya, dan mengurangi kemungkinan terjadinya kegagalan terhadap inisiatif perubahan.

Sementara itu, change leadership lebih terkait dengan berbagai visi dan kekuatan pendorong di balik upaya perubahan transformasional berskala besar, serta memastikan proses implementasi dilakukan lebih cepat, inovatif, dan efisien. 

Dengan demikian, untuk menjadi seorang change leader yang sukses dibutuhkan keahlian bervariasi. Agar lebih mudah dalam memahami perbedaan dari keduanya, mari kita simak beberapa poin berikut ini:

• Leader Menciptakan Visi, Manager Melaksanakan Visi

Sementara para manajer menerapkan visi perubahan dalam organisasi secara taktis, sebelumnya para leader atau pemimpinlah yang menciptakan dan mengembangkan visi tersebut.

Hal lebih penting lagi, leader juga terjun langsung ke lapangan untuk memberikan motivasi kepada anggota tim guna memahami dan mengadvokasi visi.

• Leader Menciptakan Perubahan, Manager Bereaksi Terhadap Perubahan

Dalam hal upaya penerapan inisiatif perubahan, leader lebih menghargai inovasi dan tantangan yang ada dalam organisasi agar terus berkembang, bahkan dalam mengelola perubahan tersebut guna mencapai visi perubahan yang telah dibuat.

Sementara itu, manajer cenderung menjadi pihak penerima laporan hasil dari pengimplementasian inisiatif perubahan.

• Leader Berfokus Pada Orang, Manager Berfokus Pada Struktur

Selama inisiatif perubahan diterapkan dalam organisasi, leader akan lebih berfokus pada pemberian motivasi dan nilai-nilai yang dianut anggota tim, para pengikut organik, dan kepercayaan yang menginspirasi.

Sedangkan manajer akan lebih banyak mengandalkan hierarki dan struktur organisasi untuk memberikan tekanan pada hasil yang didapat.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Vineet Nayar, penulis ‘Employees First, Customers Second’, mengenai kemampuan seseorang dalam ‘memengaruhi, memotivasi, dan kemungkinan orang lain untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi’.

• Leader Mencari Umpan Balik, Manager Meminimalkan Kelemahan

Dari data yang didapat dari penelitian yang dilakukan oleh Zanger dan Folkman, leader yang baik dan bijaksana akan meminta berbagai umpan balik dari anggota tim nya mengenai kelebihan, kekurangan, dan kendala guna mencapai peningkatan dan efektivitas inisiatif perubahan.

Sementara manajer akan lebih cenderung melihat umpan balik sebagai hal negatif atau kelemahan, yang lebih baik untuk dihindari.

• Leader Memimpin Orang, Manager Mengelola Pekerjaan

Leader sejati akan berfokus pada tugasnya dalam memimpin orang (anggota tim) melalui berbagai taktik dan motivasi guna mendorong timnya lebih bebas dan lepas dalam mengikuti arahannya.

Sedangkan manajer berfokus untuk memastikan semua orang dalam organisasi bekerja secara taktis sesuai bagiannya masing-masing.

Jadi dapat disimpulkan bahwa leader menjadi pendukung dalam memandu pekerjaan, dan manajer memandu penyelesaian pekerjaan.

Model Change Leadership

Change leadership sering dikaitkan dengan upaya perbaikan proses bisnis dalam suatu organisasi yang dilakukan secara terus menerus.

Penerapan change leadership seringkali dapat dicapai dengan menerapkan salah satu dari tiga model change leadership terkemuka berikut ini, yaitu model ADKAR, 8 Langkah Kotter, dan Bacharach.

ADKAR

ADKAR merupakan salah satu model change leadership dan change management yang diciptakan oleh Jeffrey Hiatt, pendiri Prosci, dengan beorientasi pada hasil yang didapat.

Pendekatan ADKAR bekerja melalui pendidikan pada anggota tim dengan penanaman nilai-nilai perubahan serta dampak nyata yang akan diterima dalam keseharian mereka, seraya mendukung dan memotivasi mereka selama proses inisiatif perubahan berlangsung.

Hal tersebut dilakukan agar anggota tim mampu memahami dan menerima nilai-nilai perbuahan tersebut

Keunggulan dari metode ini adalah mampu membatasi resistansi anggota tim terhadap perubahan, karena menekankan pada penerapan perubahan secara bertahap, menerima umpan balik dari anggota tim, dan menyampaikan manfaat proyek perubahan.

Berikut ini merupakan lima tahapan model ADKAR, antara lain: 

• Awareness (Kesadaran)
• Desire (Keinginan)
• Knowledge (Pengetahuan)
• Ability (Kemampuan)
• Reinforcement (Bala bantuan)

8 Langkah Kotter

Model 8 Langkah Kotter paling cocok diterapkan oleh change leader pada organisasi berskala besar.

Sesuai namanya, model 8 Langkah Kotter merupakan salah satu model change leadership yang terdiri atas delapan jenjang atau langkah untuk mengelola suatu inisiatif perubahan, diantaranya:

• Menciptakan sebuah rasa keharusan yang amat mendesak
• Membentuk sebuah tim inisiatif perubahan
• Menciptakan dan mengembangkan visi strategis
• Mengomunikasikan visi kepada anggota tim
• Menyingkirkan penghalang untuk berubah
• Berfokus pada keberhasilan jangka pendek
• Mempertahankan momentum yang tercipta
• Terjadi perubahan pada organisasi atau institusi

Namun demikian, model 8 Langkah Kotter memiliki kelemahan berupa penolakan dari anggota tim terhadap inisiatif perubahan, meski pun telah dilakukan pengomunikasian visi.

Hal ini disebabkan karena tidak adanya penerimaan terhadap umpan balik dari anggota tim dan jadwal implementasi proyek yang lambat.

Bacharach

Bacharach merupakan model atau pendekatan dari change leadership lain yang dapat dipertimbangkan penerapannya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini memandang change leader sebagai agen perubahan. 

Sehingga hal ini akan mampu memberdayakan mereka dengan alat korporat dan mentalitas yang efektif guna mendorong perubahan secara alami, bukan melalui kepemimpinan diktator yang keras. 

Karakteristik The Change Leader

Dalam melakukan tugasnya, seorang change leader mungkin memiliki metode atau pendekatan unik mereka sendiri sesuai gaya kepemimipinan masing-masing guna mendorong organisasi memenuhi visi yang telah ditetapkan.

Namun demikian, kebanyakan dari para change leader memiliki karakteristik yang kurang lebih sama antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini merupakan beberapa gambaran umum mengenai karakteristik yang dimiliki oleh change leader, diantaranya:

• Memiliki semangat dan komitmen yang kuat untuk mencapai visi perubahan, guna meningkatkan masa depan organisasi agar menjadi lebih baik ke depannya.
• Memiliki keberanian dalam menghadapi dan memerangi norma yang tidak sesuai dengan visi, basis kekuatan, dan kegagalan dalam proses inisiatif perubahan guna memenuhi tujuan organisasi.
• Memiliki motivasi kuat dan selalu memastikan agar tidak lupa untuk menyebarkan motivasi itu kepada anggota tim.
• Berani mengambil inisiatif dalam menantang status quo, serta mampu berpikir kreatif dan di luar dugaan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi.
• Memiliki kepedulian terhadap cara organisasi dalam memperlakukan anggotanya, terutama mereka yang ada dalam tim dan di bawah pengawasannya.
• Memiliki selera humor yang baik, bahkan di saat-saat terburuk sekalipun, sehingga mampu memotivasi anggota timnya agar tetap fokus pada visi yang lebih besar bagi organisasi.

Keterampilan The Change Leaders

Menjadi seorang change leader, tentunya dibutuhkan beberapa skill (keterampilan) tertentu agar mampu mempraktikkan change leadership yang sukses.

Berikut ini ada beberapa keterampilan yang perlu dimiliki oleh seorang change leader, antara lain:

• Kemampuan komunikasi yang efektif dan transparan.
• Kemampuan dalam bekerja sama atau berkolaborasi dengan orang lain.
• Kemampuan dalam membangun rasa saling percaya dengan orang lain, serta selalu menunjukkan empati yaitu dengan memprioritaskan orang lain terlebih dahulu.
• Kemampuan dalam membuat dan mengembangkan sebuah visi dan mengajak orang lain untuk mencapainya.
• Kemampuan memimpin dan memengaruhi orang lain. Hal ini juga termasuk rekan kerja, anggota tim serta para leader lainnya.
• Kemampuan dalam membentuk dan menjaga momentum yang tercipta, serta tetap fokus sekali pun sedang berada di tengah situasi terburuk.
• Kemampuan dalam membangun dan memastikan anggota tim serta rekan kerja tetap dalam keadaan solid dan termotivasi.
• Kemampuan dalam mengidentifikasi dan melewati berbagai tantangan atau gangguan terhadap perubahan, dengan berfokus pada hal-hal yang terjadi secara keseluruhan.
• Kesiapan dalam mengambil risiko, kemampuan berpikir kritis, kreatif, inovatif, dan tegas dalam pengambilan keputusan.
• Kemampuan dalam mengantisipasi dan merespons sebuah perubahan, baik situasi atau orang, dengan cepat.

Tips Menjadi The Change Leaders

Selain melatih beberapa keterampilan dan menerapkan metode yang tepat dalam change leadership, terdapat delapan tips yang bisa diterapkan jika Anda ingin menjadi seorang change leaders yang sukses dalam upaya perubahan di suatu organisasi, diantaranya:

• Memiliki Visi Jelas

Change leader yang sukses adalah seorang visioner yang menginspirasi. Mereka mampu mengatasi bahkan menyingkirkan kekhawatiran anggota timnya sepanjang visi yang dimiliki jelas guna mendukung suatu perubahan.

Kejelasan sebuah visi akan membantu anggota tim mengatasi ketakutan dan kekhawatiran anggota tim, serta mendorong mereka tetap terlibat hingga akhir dalam proses perubahan.

• Menyusun Rencana Strategis Berorientasi Tindakan

Sebuah rencana strategis yang terperinci merupakan tonggak penting yang akan menginisiasi sebuah perubahan.

Rencana yang disusun dengan baik dan matang juga akan membantu karyawan merasa terhubung dengan visi, serta memahami peran dan tanggung jawab mereka dalam menyukseskan inisiatif perubahan. Selain itu, tugas, prioritas, perilaku, struktur, dan sumber daya juga termasuk di dalamnya.

• Proaktif dalam Menciptakan Relasi di Seluruh Organisasi Anda

Karena pekerjaan dari seorang change leader menuntut mereka melakukan pendekatan yang berpusat pada orang, maka seorang change leader harus mampu membangun pondasi relasi yang kuat dengan pemangku kepentingan internal maupun eksternal.

Relasi ini mampu meminimalkan terjadinya gesekan atau pertentangan, serta mampu memastikan proses transisi perubahan berjalan lebih mulus.

• Melek Teknologi

Di era transformasi digital seperti saat ini, change leader selayaknya memiliki kecakapan dalam teknologi agar dapat membuat aktivitas change leadership lebih efektif.

Pemanfaatan teknologi oleh change leader digunakan guna memastikan bahwa perubahan sekecil apa pun tidak akan luput dari perhatian.

• Berkomunikasi Secara Efektif dan Transparan

Kejelasan dan tingginya intensitas komunikasi antara change leader dan karyawan menjadi salah satu faktor terpenting dalam mendorong upaya perubahan.

Change leader harus menggunakan komunikasi yang efektif, yakin dengan menjawab berbagai pertanyaan seperti ‘manfaat dan keuntungan perubahan bagi karyawan’ dan ‘kebutuhan karyawan dalam perubahan’.

Proses komunikasi juga harus bersifat dua arah, di mana change leader mau menerima feedback dari karyawan agar tahu kendala apa saja yang sedang dihadapi.

• Identifikasi & Hadapi Hambatan dan Penolakan untuk Berubah Secara Langsung

Inisiatif perubahan seringkali bertemu dengan penolakan (push back).

Selain terjun memberikan motivasi dan dukungan, seorang change leader juga harus melakukan penilaian dasar terhadap proses perubahan yang sedang berjalan dan memastikan keadaan karyawan sebagai suatu peluang, bukan ancaman.

Hal ini akan berefek sama seperti memberikan dukungan dan motivasi secara konsisten kepada karyawan agar berhasil dalam inisiatif perubahan.

• Berkolaborasi dengan Seluruh Anggota Tim di Organisasi

Pemimpin yang baik adalah mereka yang mampu menjadi contoh bagi timnya.

Terlebih lagi seorang change leader, selain harus menjadi contoh bagi karyawan lainnya, mereka juga harus mampu menciptakan budaya kolaboratif dalam organisasi sehingga apabila terjadi keadaan darurat secara mendadak, seluruh anggota tim dan seluru karyawan dalam organisasi dapat segera mengambil tindakan tepat.

Pengumpulan feedback secara berkala juga perlu dilakukan guna meningkatkan pendekatan kepemimpinan dan penerapan teknik yang tepat untuk prakarsa di masa mendatang.

• Pertahankan Akuntabilitas Anggota Tim

Sebagian besar pemimpin banyak yang mengutip ‘meminta pertanggungjawaban orang adalah bagian dari kelemahan terbesar seorang pemimpin’.

Meski pun demikian, penting bagi seorang change leader untuk meminta pertanggungjawaban karyawan, karena mereka (orang) merupakan pendorong adanya inisiatif perubahan.

Dengan menumbuhkan budaya akuntabilitas, hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, memberdayakan anggota tim, dan mendorong pertumbuhan organisasi ke depannya.

Cara The Change Leaders Membuat Perubahan

Sebagian besar organisasi atau perusahaan memiliki tim manajemen perubahan (change management) khusus untuk mengatasi penolakan karyawan terhadap inisiatif perubahan. 

Namun, tingkat kegagalan proyek perubahan masih tetap tinggi, yakni melebihi 70%. melihat fenomena tersebut, banyak organisasi yang beralih memfokuskan inisiatif perubahan dengan merekrut seorang change leader.

Cara yang digunakan change leader tentunya jauh berbeda dengan change management. Berikut adalah beberapa cara yang dilakukan change leader dalam membuat sebuah perubahan dalam organisasi.

• Linchpin Linkage. Seorang change leader harus mampu menghubungkan antara aspirasi dan visi strategis manajemen puncak dengan kebutuhan dan wawasan pasar. Hal ini memungkinkan change leader mampu mengubah gabungan aspirasi dan visi menjadi tindakan kerja yang responsif dan terstruktur. 
• Holistic Impact. Alih-alih menggunakan pendekatan top-down konvensional, change leader lebih berfokus pada tujuan untuk menciptakan dampak holistik pada laporan, rekan kerja, dan atasan mereka. Mereka seringnya melakukan upaya memengaruhi orang baru untuk bergabung dengan memberikan berbagai motivasi guna mencapai hasil atau dampak holistik ini. Pendekatan mereka lebih berorientasi pada hasil daripada manajemen mikro yang tidak terlalu memiliki dampak.
• Gabungan Berbagai Pendekatan. Seorang change leader merupakan seorang yang berani dalam mengambil risiko, seperti tidak takut untuk mencoba menerapkan berbagai pendekatan atau kombinasi model kepemimpinan untuk memecahkan masalah secara efektif. Jika metode yang mereka gunakan tidak dapat beradaptasi dengan situasi, maka change leader akan mendelegasikan orang lain untuk membantu memimpin tim hingga garis finis guna mencapai visi saat ini.

Kesimpulan

Menerima dan merangkul sebuah perubahan dibutuhkan lebih dari sekadar pendekatan manajemen perubahan (change management). 

Dibutuhkan sosok pemimpin yang visioner, responsif, agile, dan mampu memberikan jalan bagi suatu organisasi menuju sebuah perubahan. Yaitu seorang change leader yang mampu mengadopsi pendekatan kepemimpinan perubahan (change leadership).

Meski demikian, ada baiknya perubahan dilakukan secara berkala. Karena organisasi yang hanya melakukan perubahan ketika sedang dalam fase terancam tidak akan menghasilkan apa-apa di masa depan.

Namun, change leader di suatu organisasi yang melakukan inisiatif perubahan secara berkala dan menggabungkan dukungan teknologi di dalamnya, perubahan-perubahan baik akan menjadi peluang untuk berkembang.